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  • Komin

"L'offboarding ? C'est clé ! Mais bon, pas la prio, désolé." N - combien avant la prio alors ?


En 2020, le Future of Work est loin d'avoir fini sa mutation. La digitalisation de la fonction RH progresse, chaque jour émergent de nouveaux outils aux promesses plus révolutionnaires les unes que les autres (Komin.io ne fait pas exception à cette règle 😉).


Ces innovations reposent le plus souvent sur des fonctionnalités, comme l'automatisation par exemple, permettant d'adresser des objectifs opérationnels RH/administratifs très concrets : réduire le coût du recrutement, faciliter l'exécution de la paie, améliorer la marque employeur de l'entreprise, simplifier l'évaluation individuelle, etc.


Depuis plusieurs mois, et encore quotidiennement, nous interrogeons des experts RH et des opérationnels, pour comprendre leur perception de l'expérience collaborateur, de la passation de connaissances ou des leviers de leur marque employeur. Si certains objectifs semblent matures et ressortent spontanément chez nos interlocuteurs, tel que l'onboarding par exemple, l'offboarding à une place singulière dans le discours RH.

Si je synthétise leur feedback quand nous abordons l'offboarding, ça donne à peu près ce qui suit :


"La Marque Employeur, c'est incontournable ! L'Expérience Collaborateur ? Bien sûr c'est une priorité chez nous ! Et l'offboarding ? Attendez, je passe sous un tunnel. Allo, allo..."


En en version image, quelque chose comme ça :


Enfin, ça n'est pas totalement vrai. Dans la quasi totalité des cas, en évoquant l'offboarding dans le cadre de l'expérience collaborateur, le premier réflexe est d'avouer que "oui, c'est un sujet", mais vient souvent après "...mais aujourd'hui ce n'est pas prio".


Le plus étonnant vient lorsque nous creusons davantage, lorsque nous demandons pourquoi l'offboarding "est un sujet" et quels enjeux nos interlocuteurs verraient à mieux l'adresser :


85%* = gains de productivité (= productivité = 💵)


85% des personnes interrogées ayant un rôle de "manager opérationnel" indiquent que leur objectif à adresser l'offboarding serait d'améliorer leur productivité personnelle, c'est à dire des gains de temps en management (de leurs collaborateurs).


68%** = ↘️ le délai de montée en compétences de l'onboardee (= encore productivité, donc 💵^2)


Près de 70% des managers opérationnels indiquent avoir pour objectif de former plus rapidement les nouveaux arrivants. D'une certaine façon, ils veulent agir sur le "point mort du collaborateur", le moment où celui-ci rapporte au moins ce qu'il coûte à l'entreprise. Ces managers veulent qu'au moment de l'offboarding, une passation de connaissances soit réalisée et effectivement assimilée par l'onboardee ensuite.


Si le consensus est aussi fort, c'est que le coût du turnover aujourd'hui doit être significatif pour les entreprises et dans l'esprit des opérationnels.


En interrogeant les populations expertes des Ressources Humaines, le feedback diffère et les objectifs portent plus sur l'attractivité de l'entreprise :


"Booster 🚀 notre Marque Employeur en proposant un axe de différenciation fort aux collaborateurs" avec un outil d'offboarding (donc 💵^3)


Si en adressant mieux l'offboarding, les managers imaginent des gains de performance opérationnelle, et les RH des retombées en terme de #marqueemployeur, pourquoi rencontrons-nous encore en majorité des interlocuteurs atteints du "syndrome du passage sous un tunnel" à propos de l'offboarding ?


L'écosystème de l'offboarding est aujourd'hui un No Man's land et il y a encore des résistances chez les entreprises à adopter une solution facilitant l'offboarding. Serions-nous tous comme Thomas d'Aquin, à ne croire que ce que voyons ? La #marqueemployeur ou l'#onboarding n'ont pas toujours été dans le TOP5 des buzzwords de la HRTech, et les solutions gravitant autour ont du faire leur trou pour être désormais sur le haut de la pile des priorités RH !


La Guerre des Talents continue de faire rage et oblige les entreprises à muscler leurs arguments pour paraître plus attractives. Le pari de Komin est que l'offboarding est un élément extrêmement fort de la marque employeur, au même titre que l'onboarding. Maintenant, charge aux entreprises, comme Komin.io, de montrer concrètement les résultats qu'une telle solution permettrait d'atteindre.


Depuis la fin d'année 2019, nous accompagnons nos clients dans la mise en oeuvre d'une politique d'offboarding créatrice de valeur. Komin ne fera pas exception, il y a fort à parier qu'avant une prise de conscience massive de l'importance d'une politique d'offboading, il faudra respecter la loi de diffusion de l'innovation (ce cher Everett Rogers), selon laquelle les innovations sont d'abord testées par innovants, puis les early adopters, etc. (cf. schéma dessous).


Et vous, faites-vous plutôt partie des novateurs ? Des premiers adoptants ? Des la majorité précoce ou de celle tardive ? De la garde ?



*/**: source étude Kio Software 2019 auprès de 65 managers en France

Tel: 06 64 20 69 30

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