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Le “POURQUOI” de Komin.io : modifier le STATU QUO du contrat de travail

Objectif : moins de subordination et une plus grande collaboration entre l’employeur et l’employé



De l’identification d’un « pain point » à la réflexion portant sur la création de Komin.io


L’idée de ce qui allait devenir Komin.io est née lorsque j’étais stagiaire dans un Grand Groupe. J’ai toujours accordé beaucoup d’attention à l’observation des gens et des pratiques en place dans leur environnement de travail. Rapidement après mon arrivée (et un onboarding informel de quelques jours sur le tard), j’ai compris que j’étais le 497ème stagiaire à occuper ce poste (avec +/- 5% d’erreur), dont le roulement était merveilleusement orchestré tous les 6 mois par le service RH. Avec des managers qui eux restaient en place, je me suis demandé pourquoi la fin de cycle du stagiaire “sortant” et le début de celui “entrant” n’étaient pas mieux organisés, pénalisant fortement selon moi la performance opérationnelle de l’équipe.


Après cette expérience et quelques autres dans le cadre de mes études de commerce, je commence ma carrière dans le conseil. J’ai fait ce métier 7 ans, tout en menant en parallèle une expérience entrepreneuriale, une parenthèse géniale avec Arthur & Arnaud, qui aura changé ma vision du monde du travail. Mais le sujet n’est pas là. En tant que consultant, j’ai travaillé avec plusieurs dizaines de clients, de grands groupes cotés, des ETI ou des PME. A mesure que je gagnais en séniorité et que je continuais d’observer les pratiques de management de mes clients, je confirmais mon constat sur l’absence totale de préparation du début et de la fin de cycle des collaborateurs d’une entreprise, qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD ou même d’un stage.


Il y a 3 ans, en prenant un job opérationnel en tant que MD/COO de ScientiFeet, j’ai pu mettre en application les solutions que j’avais imaginées en tant que consultant. Au sujet de la passation de connaissance, toute la difficulté réside dans la systématisation de ce processus de passation. Il est évident que le départ d’un poids lourd des Sales ou du Product Owner présente un risque fort sur la pérennité du business de toute entreprise. Malgré ce constat, cette phase de départ est assez rarement bien encadrée et organisée., les managers se retrouvant aspirés par des problématiques opérationnelles immédiates. Et je ne parle même pas des autres postes concernés par des départs et dont l’enjeu parait un peu moins important.

En janvier 2019, en accord avec le management de Prodways/ScientiFeet, j’ai décidé qu’il était temps pour moi de prendre ce fichu taureau par les cornes, et de proposer une solution à ce problème qui concerne de façon récurrente (presque) tous les opérationnels au sein des entreprises du monde entier. J’avais identifié un “pain point” + le caractère récurrent de ce “pain point” + un nombre manifestement important d’entreprises concernées → ça suffisait pour me mettre au travail.


Identifier la « force motrice » de Komin.io : le homework à faire après la lecture de Start With Why (Simon Sinek)


Avant de quitter ScientiFeet en Juin 2019, j’ai eu le temps de murir l’idée de Komin.io, notamment en lisant tout un tas d’ouvrages de leadership, de développement personnel, d’entrepreneuriat…Une pratique manifestement commune, probablement rassurante pour les aspirants créateurs d’entreprises comme moi qui souhaitent se préparer à la longue course d’endurance qu’est la démarche entrepreneuriale. Parmi ces ouvrages (Shoe Dog/L’art de la Victoire par Phil Knight le fondateur de Nike, L’Entreprise du Bonheur par Tony Hsieh le fondateur de Zappos, From 0 to 1 de Peter Thiel le fondateur de Paypal,…), l’un des plus remarquables doit être Start With Why par Simon Sinek, un auteur/conférencier britannique sur les sujets de management et de motivation au sein des entreprises (cf. TEDx)



Cet ouvrage est archi connu. Certains diront que ses principaux messages tombent sous le sens, mais j’ai trouvé qu’ils permettent de prendre de la hauteur par rapport à ce sur quoi on travaille et de se poser des questions très structurantes pour l’avenir d’une entreprise.


3 des principaux messages que j’ai retenus:


1. Les entreprises, pour être pérennes, et donc performantes, doivent impérativement définir leur POURQUOI, la force motrice qui les anime à développer leur projet/produit, défini et porté par leurs fondateurs. Sinek illustre cette réflexion à avoir comme 3 cercles concentriques, qu’il appelle le “Golden Circle” : au cœur, le plus petit cercle représente le

POURQUOI, puis autour il y a le COMMENT, et enfin le plus grand cercle concerne le QUOI de l’entreprise. Le diamètre de ces cercles est inversement proportionnel à leur importance.


2. Si jamais le POURQUOI n’est pas identifié assez tôt, les premiers clients pourront être acquis mais les “graines de fidélité n’auront pas été semées”. D’après lui, la fidélité des clients s’acquiert par leur adhésion à un socle commun de valeurs partagé avec l’entreprise. Ces valeurs que des manifestations du POURQUOI, ou de la mission, affichée par l’entreprise.

3. Dernier message : les entreprises qui n’auront pas défini leur POURQUOI pourront prospérer sur le court terme, mais elles seront obligées d’user de “manipulations” pour faire revenir leurs clients, qui viendront exclusivement chercher des promotions/discounts ponctuellement, et feront preuve d’une infidélité totale vis à vis de la marque/entreprise. Les manipulations n’engendrent aucune fidélité, mais seulement le besoin de proposer d’autres manipulations pour maintenir un certain volume de ventes…Un cercle vicieux et couteux.


Sur les derniers mois de ma réflexion ayant mené à la création de Komin, je me suis posé la question de ce que sont les POURQUOI, COMMENT et QUOI de “mon entreprise” (d’ailleurs je cherche à la “partager” avec d’autres fondateurs(CTO, CSO, CPO), si vous connaissez quelqu’un qui connait quelqu’un qui…📞!!).


Le POURQUOI de Komin.io : modifier le STATU QUO du contrat de travail, avec une moindre subordination et une plus grande collaboration entre l’employeur et l’employé


Le constat à l’origine de Komin est la combinaison de deux éléments : une plus grande volatilité des Talents, qui se traduit par une durée moyenne en poste moins longue année après année en France, mais aussi la difficulté pour les managers à réaliser “l’acte de management du dernier kilomètre”(copyright Komin :)), qui consiste à anticiper et organiser le départ d’un collaborateur. En conséquence, les entreprises voient le volume d’entrées/sorties d’effectifs augmenter, sans pour autant avoir un protocole clair et systématique permettant de sereinement gérer un départ, ni d’organiser efficacement la montée en compétences d’un nouvel arrivé.

L’observation des entreprises et des modèles de management que j’ai réalisée pendant 10 ans en France m’a permis de constater combien les nouvelles générations (Y et Z surtout, X dans une moindre mesure) imposent aux entreprises les employant(quelle que soit leur taille) de changer leurs méthodes de management. Cette évolution, subie par la majorité des grandes entreprises, répond à un désir fort pour ces générations : quête de sens dans leur job(vs choisir un job “alimentaire”), autonomie(vs micro-management), implication (vs exécution), entre autres… Ces comportements ne sont pas isolés et ne concernent pas une frange des 16–25 ans, c’est 80% d’entre eux qui souhaitent travailler dans un cadre leur offrant ces avantages, qu’ils soient diplômés des meilleurs établissements ou non !

En France, un élément essentiel du contrat de travail est le “lien de subordination” d’un employé vis à vis de son employeur. Cette condition, sans être exclusive pour constituer la preuve de l’existence d’un contrat de travail(+ existence d’une prestation de travail + une rémunération), peut être appliquée plus ou moins strictement, selon le modèle de management personnel de chaque employeur/manager.


Je suis convaincu que pour mieux travailler DEMAIN avec les générations Y ou Z, ou peut être devrais-je écrire collaborer plutôt que travailler, les employeurs ont intérêt à réévaluer l’interprétation qu’ils font du lien de subordination les liant à leurs collaborateurs.


Demain, pour tirer le meilleur des Talents, il faudra proposer un “New deal” à nos collaborateurs, il faudra que l’Entreprise accouche de nouvelles méthodes de management et de collaboration. Ce “New deal” pourrait être un modèle de management global, caractérisé par une plus grande recherche de la collaboration entre l’employeur et l’employé, et une moindre attention portée à la subordination. Si je devais illustrer mes propos :


Les forts désirs d’implication, d’autonomie ou de quête de sens des générations les plus jeunes ne sont pas incompatibles avec l’existence d’un lien de subordination. Il ne faut pas me méprendre, cette vision n’exclut ni la subordination, ni le contrôle, bien entendu. Il ne s’agit pas de faire aveuglément confiance à ses employés. Le Management sera toujours nécessaire, mais dans une version moins “top-down” et plus “plate”, une tendance déjà initiée dans les structures les plus récentes.

Une autre version du POURQUOI de Komin pourrait être : revoir le statu quo du contrat de travail traditionnel, faire des entreprises et de leurs collaborateurs des partenaires. Cela signifie qu’elles devront recruter et faire évoluer “des partenaires” au sein de l’organisation, et non plus « des subordonnés ». Il leur faudra faire évoluer une relation employeur/employé encore trop souvent traditionnelle, enfermant les nouvelles générations dans une position d’exécution qu’elles rejettent en bloc.

Il faut être réaliste : les 16–25/30 ans d’aujourd’hui ne passeront pas plus de 2 ans en moyenne en poste, cela laisse 2 options aux entreprises :

1. Continuer de baigner dans le STATU QUO, en souffrant d’un turnover grandissant et d’une incapacité démontrée à mettre en oeuvre “l’acte de management du dernier kilomètre”. Chaque démission continuera d’être vécue comme une “trahison”, et la roue sera réinventée à chaque prise de poste par un nouvel arrivant….

2. ….Ou engager une réflexion dès à présent pour accoucher d’un “new deal” à proposer à leurs collaborateurs, dont le premier symptôme sera de chercher à recruter des “partenaires” plutôt que des “subordonnés”

Si je devais définir les 3 cercles concentriques de Komin.io :


Et vous, que pensez vous du POURQUOI de Komin et du devenir du contrat de travail en France 🤔, on bouscule le STATU QUO ensemble ?

Parlons-en cyrille@komin.io 🚀


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