Rechercher
  • Komin

#offboarding, #onboarding, #turnover…De quoi parle t-on et comment s’est créée cette terminologie ?


(L’écosystème des problématiques RH chez nos clients)


Le monde de l’entreprise fait sa révolution depuis une quinzaine d’années. Tous ses métiers ont été impactés par des comportements sociaux nouveaux (volatilité des Talents, travail en remote/open-space, etc.) et des innovations en tous genres (outils de téléphonie/CRM/analyse de données, publicité sur réseaux/médias sociaux, etc.).

Les métiers des Ressources Humaines(RH) ne font pas exception.


Alors que la Technologie, et plus largement l’Innovation, sont parfois pointées du doigt comme étant destructrices du lien humain dans les entreprises, jamais autant d’attention n’a été portée au parcours des collaborateurs. Tant mieux, mais pourquoi cela et sur quoi en particulier cette attention est-elle portée ?


Les RH : le retour en grâce d’une ex fonction-support, redevenue stratégique


Longtemps, les Ressources Humaines n’ont été qu’une fonction “support” des entreprises, un qualificatif entendu de façon assez péjorative pour indiquer que leur contribution au résultat de l’entreprise est vague, ou difficilement mesurable. Depuis environ 5 ans, conscientes de l’enjeu de l’engagement et de la rétention des Talents, une part croissante des entreprises remet les RH au coeur de la stratégie d’entreprise.


A l’origine de cette évolution des RH, est-ce l’utilisation d’outils innovants ? Est-ce le changement radical des comportements sociaux des collaborateurs en entreprise ? Chez Komin, nous nous gardons de répondre à cette interrogation, mais il est clair qu’une attention beaucoup plus importante est portée à l’évolution personnelle des collaborateurs. Quitte à simplifier un peu, nous ne parlons plus des collaborateurs comme évoluant dans un système binaire, commençant par leur embauche et finissant par leur départ, avec au milieu un loooooong désert d’exécution. Désormais, le collaborateur intègre un cycle de maturation, incluant plusieurs phases intermédiaires, dès la signature de son contrat de travail et jusqu’au dernier jour de ce dernier.


(L’évolution (un peu exagérée🙃) de la conception du parcours du collaborateur en entreprise)


Ce cycle de vie du collaborateur est un processus continu au sein de l’entreprise, il est segmenté en phases et chacune d’elle a été définie. Une part de plus en plus importante du focus des métiers RH porte sur l’analyse et la mise en oeuvre d’actions sur chacun de ces segments (check-list de pré-boarding, planification de meetings pour l’onboarding, etc. ).

Pré-boarding : désigne l’ensemble des étapes mises en oeuvre entre la signature par le candidat de son contrat (de travail/freelance…) et le jour de son arrivée dans l’entreprise.

Onboarding : désigne la phase d’intégration des nouveaux arrivants dans l’entreprise, la phase de transition entre le statut de candidat et celui de collaborateur, d’après Séverine Loureiro(experte RH) dans RHinfo.com


Offboarding : désigne, toujours d’après Séverine Loureiro(experte RH) dans RHinfo.com, la façon dont l’organisation accompagne un collaborateur quittant son poste, afin que ce moment clé qu’est le départ, soit le plus fluide possible

Turnover : désigne le renouvellement des effectifs, suite à des départs(quelle que soit la forme: fin de contrat, démission, licenciement…)ou le recrutement de collaborateurs

D’après Komin, il ne faut pas omettre une étape fondamentale dans le cadre de l’#onboarding : la passation des connaissances relatives au poste. Sa définition faite par Komin est la suivante : la passation est le liant opérationnel entre les phases d’offboarding puis d’onboarding des collaborateurs sur un même poste.

Alors que le pré-boarding, l’onboarding ou l’offboarding sont individualisés, la passation ne concerne pas tellement le/la collaborateur/trice, mais plutôt le poste que la personne “offboardée” va quitter, celui-là même que la personne “onboardée” va occuper.


Lors de l'offboarding, la passation de connaissances à un double objectif.

D’un côté, il faut informer le collaborateur “onboardé” de ce qui constitue le poste (exemples : projets menés par le passé et résultats, missions et taches récurrentes, planning type…), ce qui lui permet d’acquérir un niveau de culture générale du poste au plus tôt et d’éviter les mauvaises surprises. D’un autre côté, il faut muscler “l’onboardé” sur les sujets à forts enjeux, et optimiser le “ramp-up de sa productivité” (moins de recherches dans des documents inconnus, moins de discussions stériles avec des collègues, etc.).


Le sujet de l’onboarding, de l’offboarding font couler beaucoup d’encre depuis quelques mois, une tendance notamment alimentée par des experts en France (Séverine Loureiro par exemple, citée précédemment, et d’autres) mais aussi aux Etats-Unis (Rebecca Knight citant Dorothy Leonard dans Harvard Business Review par exemple).


Si d’après Oxford Economics il faut 28 semaines avant qu’un employé soit 100% productif, chez Komin nous prenons le pari de réduire ce délai de 50%!


😀 👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇😀

gif

If Yes: cyrille@komin.io / 06 64 20 69 30

If No : (think about it and cf. If Yes above)

#stage #passation #knowledge #onboarding #offboarding #Komin #turnover

Tel: 06 64 20 69 30

143b av JB Clément
92100 Boulogne Billancourt

  • Twitter Komin
  • LinkedIn Komin