Een goed rendement van het zwangerschapsverlof begint met een goed beheer van het vertrek, zeker als je thuis werkt!
Wanneer een van uw medewerkers het grote nieuws aan u aankondigt, is het belangrijk om bereid je voor om op vakantie te gaan met pragmatisme. Zoals we weten, is de tijd die nieuwe werknemers nodig hebben om hun vaardigheden te verbeteren nog belangrijker als het gaat om korte werkperiodes, vooral wanneer ze worden vervangen vanwege ouderschapsverlof. Ter herinnering: de duur van het zwangerschapsverlof in Frankrijk is Minimaal 16 weken ; de persoon die uw medewerker tijdelijk zal vervangen, moet daarom zo snel mogelijk operationeel zijn zodat de functie niet aan productiviteit inboet. Het is echter niet eenvoudig voor een werknemer om zijn vaardigheden in slechts enkele weken te moeten verbeteren. De werknemer moet eerst vertrouwd raken met zijn nieuwe team, met zijn werkomgeving om de missies en taken zo goed mogelijk op zijn functie af te stemmen. Het lijkt daarom essentieel om oplossingen invoeren om de vervanger op een optimale manier te integreren en te trainen, om een echte dynamiek te behouden op het niveau van de functie in kwestie.
Door uw werknemer voor te bereiden om met verlof te vertrekken, door vooraf te offboarden, wordt het vervolgens mogelijk om de vervanger efficiënter te integreren. Heel concreet kan de manager enkele weken voor vertrek met zwangerschapsverlof de werknemer voorstellen om een overplaatsing naar haar baan te organiseren. : wat zijn de missies en taken? Wat zijn de belangrijkste onderwerpen om onder de knie te krijgen? Zijn er best practices en specifieke hulpmiddelen om onder de knie te krijgen? Door de kennis en ervaring die de medewerker heeft opgedaan te formaliseren, de manager kan deze waardevolle inhoud vervolgens doorgeven aan de vervanger zodat hij/zij zijn positie optimaliseert. Door hiervan te profiteren overdracht van kennis, hoeft de nieuwe medewerker dat niet”Het wiel opnieuw uitvinden„en heeft omgekeerd een goed overzicht van de realiteit van de functie, om te profiteren van de operationele reflexen die vóór de aankomst aanwezig waren. Door zich voor te bereiden op vertrek met zwangerschapsverlof, stroomlijnt het bedrijf de overgangen en verhoogt het de efficiëntie bij het onboarden van de vervanger.
Maar het offboarden vóór de vakantie houdt daar niet op. Een paar weken voordat de medewerker terugkeerde naar haar functie, de vervanger zal ook zijn kennis kunnen formaliseren en overdragen met betrekking tot de positie en activiteiten van het bedrijf. Nadat de vervanger zelf heeft geprofiteerd van een overdracht van kennis, zal hij zich wederzijds kunnen voorbereiden op zijn vertrek door de huidige situatie van de functie, de nieuwe klanten, de nieuwe uitdagingen, enz. te beschrijven. Deze echte De overgang van het relais vergemakkelijkt de re-integratie van de werknemer ; haar terugkeer zal dan geleidelijk verlopen, zodat ze weer op het ritme kan komen door haar bezorgdheid over wat er tijdens haar afwezigheid zal zijn gebeurd tot een minimum te beperken. Het organiseren van offboarding als onderdeel van een vervanging voor zwangerschapsverlof betekent ervoor kiezen om de wrijving die kan optreden tijdens deze overgangen zoveel mogelijk te beperken. Het bedrijf wint aan productiviteit en werknemers kunnen met een gerust hart terugkeren naar hun werk met een werkelijk opmerkelijke ervaring.
In 2O21 werd telewerken op grote schaal gebruikt in bedrijven, managers en personeelsafdelingen moesten hun methoden en hulpmiddelen aanpassen aan de nieuwe uitdagingen die deze nieuwe manier van werken met zich meebrengt. Het beheer van ouderschapsverlof, en in het bijzonder de reïntegratie van werknemers in een context van telewerken was echter in staat om de komst mogelijk te maken van nieuwe vormen van communicatie en informatieoverdracht. Tijdens het werk”Op afstand„werd vaak gezien als een bron van problemen voor bedrijven en hun werknemers, het blijkt dat het ook zou hebben bijgedragen aan de vernieuwing van de bedrijfscommunicatie. Er zijn inderdaad nieuwe oplossingen ontstaan die het mogelijk maken om de belangrijkste onderwerpen van het bedrijf te kapitaliseren, te formaliseren en over te brengen. De integratie of reïntegratie van werknemers door de verzending van talrijke papieren documenten is niet compatibel met telewerken, dus moeten bedrijven nieuwe instrumenten en oplossingen gebruiken die de informatiestroom verzekeren via een digitaal formaat. Het beheer van vertrek met zwangerschapsverlof moet zich daarom ook aanpassen aan deze ontwikkelingen. De overdracht van kennis in digitale vorm maakt het dan mogelijk om terug te keren naar de optimale positie, zelfs in een telewerksituatie.
Aangezien telewerken de digitaliseringsprocessen van documenten enorm heeft versneld, is het niet langer coherent om kennis en vaardigheden uitsluitend via papieren documenten over te dragen. De trend ging toen naar het gebruik van zogenaamde „hot” content, dat wil zeggen het gebruik van video, podcasts of d. Bovendien is de overdracht van kennis via hot content veel effectiever dan via schriftelijke documenten. Dit zijn formaten die de persoon aanspreken die ze meer bekijkt, waardoor ze hun inhoud gemakkelijker kunnen assimileren. Bij Komin hebben we gedefinieerd De „" 1-3-5"” -regel: 1 hot content duurt minder dan 3 minuten, het is 5 keer effectiever dan een geschreven document van meerdere pagina's”. Het gebruik van hot content bij het beheer van het zwangerschapsverlof maakt het mogelijk om de overgang tussen de werknemer en haar vervanger te verzekeren en zelfs te optimaliseren. Telewerken vereiste toen zeker het gebruik van nieuwe tools, maar dit maakte het mogelijk om offboarding en onboarding opnieuw uit te vinden, zowel in het geval van zwangerschapsverlof als bij alle andere overgangen van werknemers.
Het managen van professionele overgangen is van cruciaal belang om werknemers een goede werknemerservaring te bieden, vooral in tijden van telewerken. Ouderschapsverlof beheren betekent dat je minstens twee overgangen moet afhandelen. U moet inderdaad zorgen voor het vertrek en de terugkeer van de (nieuwe) oudermedewerker, maar in het geval dat de werknemer tijdelijk wordt vervangen, moet u de onboarding en offboarding van de vervanger kunnen verzorgen.
Deze meervoudige overgangen zijn zowel een risico als een kans:
Het waarborgen van de kennisoverdracht tijdens deze overgangen maakt het vervolgens mogelijk om risico's te minimaliseren en deze kansen te optimaliseren. om de productiviteit van de functie te verhogen en tegelijkertijd een opmerkelijke werknemerservaring te garanderen.
Van de vele loopbaanovergangen die een bedrijf in een jaar kan doormaken, is ouderschapsverlof niet het gemakkelijkst te beheren. Bovendien zijn ze bepalend voor het employer brand van een bedrijf. Inderdaad, Het is een vrij delicate periode, waarin stress gemakkelijk kan ontstaan en een blijvende indruk achterlaat, dus het is essentieel om deze niet te verwaarlozen. Als er veel middelen worden toegewezen aan de werknemerservaring, maar deze overgang slecht wordt beheerd, zullen de inspanningen van de werkgever ernstig worden geschaad of zelfs verspild. Aan de andere kant garandeert een werkgever die zijn werknemers een op maat gemaakt en optimaal beheer van de start van het zwangerschapsverlof aanbiedt, een opmerkelijke werknemerservaring. De (nieuwe) ouder kan deze fase rustiger aanpakken, zelfs wanneer hij thuis werkt, aangezien hij weet dat zijn vervanger alles heeft wat hij nodig heeft om zich binnen het bedrijf te ontwikkelen en dat die laatste hem een „exitinventarisatie” zal geven van wat er is gebeurd en wat hij tijdens deze 16+ weken heeft kunnen leren.
Wil je meer weten? Neem contact met ons op!
„Met Komin hebben we onze operationele procedures 10x sneller gedocumenteerd dan met papier”
- J. Cerruti (manager methoden en industrialisatie)
