Het identificeren van het gedrag van elk lid van een team is van fundamenteel belang voor een manager. Door te anticiperen op het waarschijnlijke gedrag van elke persoon in het licht van een lijst met gebeurtenissen, is het mogelijk om hun individuele managementstijl aan te passen en zo een algemeen effectief antwoord te geven op teamniveau.

Dit geldt des te meer met het oog op het vertrek van een werknemer.

De reden of de voorwaarden van dit vertrek geven al een idee van de mogelijke gemoedstoestand van de „offboardee” tijdens de paar weken van haar offboarding.

Voorbeelden:

• Als de offboardee het vaakst „dynamisch en constructief” in geval van een contractbreuk
• Als hij dat is „behoorlijk collaboratief” in het kader van een ontslag met een vast contract of een stagiair/werkstudent aan het einde van het contract,
• Als hij dat is duidelijk contraproductief of afwezig, als hij zich ooit slachtoffer van onrecht heeft gevoeld en/of als zijn vertrek tegen zijn wil was.
  

Hier zijn 5 gemoedstoestanden die een van uw offboarders zou kunnen aannemen gedurende de paar weken/maanden voordat hij het bedrijf verlaat.

De offboarding van de eersteklas medewerker 🤓

Typisch werknemersprofiel: Of hij is de echte 1e klas die altijd alles aan de top doet, of hij is „de idioot”

Waarom dit offboarding-gedrag: of De eerste klas zit zo in elkaar, „le fayot” is op zoek naar iets in ruil (professionele erkenning van de manager, persoonlijke zelfgenoegzaamheid, enz.).

Punten van waakzaamheid voor de manager: RAS voor de eerste klas moet u daarentegen waakzaam zijn over de hoeveelheid en relevantie van de inhoud die wordt geproduceerd door „le fayot”, die misschien denkt „online te betalen” en er wat van maakt 🏔

De offboarding van de kankermedewerker 😴

Typisch werknemersprofiel: Degene die geen uitgesproken zin heeft voor inspanning en die niet handelt totdat hij zijn persoonlijke interesse erin ziet

Waarom dit offboarding-gedrag: Toen hij wist dat zijn vertrek zeker was, vroeg hij zich af: „Waarom zou hij zichzelf pijn doen met de voorbereiding op een examen als ik er niet meer ben?”

Punten van waakzaamheid voor de manager: hij kan alleen op zichzelf en op zijn hiërarchische relatie vertrouwen om actie met de medewerker te stimuleren. Het is gepast dat de manager de STRIKT noodzakelijke taken definieert. 💡 Komin TIPS: laat hem begrijpen wat hij te winnen heeft door hem aan het werk te zetten

Kwaliteit van zijn overdracht van kennis : het is mogelijk om een goede toegevoegde waarde van jou te krijgen, maar door het zweet van de manager (is het de moeite waard?) zowel om „the dunce” aan het werk te zetten, maar ook om de kwaliteit van de geproduceerde inhoud te controleren

De offboarding van de rebelse werknemer 😡💀🤘

Typisch werknemersprofiel: de persoon die het bedrijf of uzelf kwalijk neemt voor een gebeurtenis die verband houdt met zijn vertrek of een eerder feit

Waarom dit offboarding-gedrag: Hij stelt zich voor dat hij je „laat boeten voor zijn onrecht”, door zijn overdracht of elke andere taak die je maar zou kunnen wensen als onderdeel van zijn offboarding te verwaarlozen

Punten van waakzaamheid voor de manager: Het heeft geen zin om de rebel te dwingen, met het risico hem tot een tegenstander te maken en de werkomgeving te vervuilen voordat hij vertrekt. In dit geval zou er meer te verliezen zijn op het gebied van teamproductiviteit dan te winnen met slecht uitgevoerde (of zelfs slim gesaboteerde) taken

Kwaliteit van de kennisoverdracht: De rebel wordt gedicteerd door emoties, het is mogelijk om een rebel „terug te draaien” door de juiste woorden te vinden, of door de boodschap (en) via een meer neutrale gesprekspartner over te brengen. In dit geval kunnen de taken die hij wil uitvoeren erg nuttig zijn.

Offboarden met een zachte buik 😐

Typisch werknemersprofiel: degene wiens toewijding nooit sterk is geweest op zijn post, dus vanaf het moment dat zijn vertrek is bevestigd, keldert de toewijding nog meer 📉... Het is de „slapende meerderheid” van bedrijven

Waarom dit offboarding-gedrag: hij is nooit gepassioneerd geweest over zijn functie, het bedrijf of zelfs het team, dus hij projecteert niet het nut van een kennisoverdracht voor zijn opvolger/het bedrijf/het team

Punten van waakzaamheid voor de manager: cf. „The Dunce” ➡️ „(de manager) kan alleen op zichzelf en op zijn hiërarchische relatie vertrouwen om actie bij de werknemer te stimuleren. Het is gepast dat de manager de STRIKT noodzakelijke taken definieert. 💡 Komin TIPS: laat hem begrijpen wat hij te winnen heeft door hem aan het werk te zetten”

Kwaliteit van de kennisoverdracht: „zachte buik” rijmt niet op „slechte wil”; indien begeleid en gecontroleerd, kan dit een goed element zijn bij het offboarden, waarbij de aanpassingsvariabele de hoeveelheid tijd is die u bereid bent te investeren

Offboarding van de afwezige werknemer 💨

Typisch werknemersprofiel: iedereen die wordt uitgenodigd om elders een nieuwe uitdaging te vinden, terwijl hij binnen het bedrijf had willen blijven (ontslagen, bepaalde conventionele pauzes op initiatief van het bedrijf, enz.). Hij verlaat het bedrijf zonder een preview-/offboarding-periode, of zeer verkort

Waarom dit offboarding-gedrag: Op verzoek van het bedrijf of de werknemer wordt het samenwonen verkort omdat de echtscheiding tussen de partijen wordt voltrokken. De werknemer kan gewond raken, het bedrijf is bang voor slechte pers...

Punten van waakzaamheid voor de manager: hij kan zijn verwachtingen aan de werknemer kenbaar maken voordat hij vertrekt, maar mag niets eisen. Het gebrek aan samenwerking tijdens offboarding moet van tevoren worden afgewogen wanneer wordt besloten om afscheid van hem te nemen.

Kwaliteit van de kennisoverdracht: geen medewerker = geen offboarding, geen offboarding = geen overdracht van kennis

Denk je dat er andere gedragingen zijn?

Komin.io ondersteunt bedrijven in de kennisoverdracht tussen werknemers, vooral in het kader van het offboarden van werknemers. Aankomst en vertrek maken deel uit van het leven van een bedrijf. Wat ernstig is, is niet dat de werknemer besluit het bedrijf te verlaten, het is dat het bedrijf zijn kennis en ervaring niet op prijs stelt voordat hij definitief door de deur loopt.

‍