Die Ablösung eines Mitarbeiters ist mit versteckten Kosten verbunden: dem Verlust von Wissen. Wie hoch sind diese Kosten?
Wir sehen es jeden Tag in den News-Feeds, die wir abonnieren: wir geben uns große Mühe, gute Inhalte zu produzieren, egal ob es sich um Fotos handelt, die wir in sozialen Netzwerken veröffentlichen, oder um persönliche Meinungen, die in einem Unternehmensblog veröffentlicht werden sollen (hierher, und dorthin zum Beispiel) oder auf Medium. Einige von uns machen diese Tätigkeit sogar zu einem Einkommenszuschuss oder sogar zu unserer beruflichen Haupttätigkeit. Im Jahr 2020 Die Produktion hochwertiger Inhalte schafft unbestreitbar Wert : von sozialem Wert im Privatleben und von finanziellem Wert im beruflichen Kontext.
In einer Geschäftswelt, in der das Management „horizontal wird“, Die Stärkung der Mitarbeiter und ihre Position werden zunehmend gefördert. Dies gilt auch für die „jüngeren“ Bevölkerungsgruppen (z. B. Auszubildende oder Werkstudenten). Stehen Manager am Ursprung dieser Entwicklung oder haben die jüngsten Generationen neue Spielregeln eingeführt? Die schwierige Frage nach dem Huhn oder dem Ei... (auch wenn wir bei Komin davon überzeugt sind, dass das Ei der Motor der Managementinnovation ist — insbesondere der Generation Y und Z).
Die Entwicklung der Managementmethoden ist ein guter Trend für Organisationen. Es lässt mehr Raum für Initiativen und die Stärkung der Mitarbeiter. In diesem Zusammenhang setzt sich ein Mitarbeiter bei der Realisierung seiner Aufgaben durch.
Es zeigt ein Risiko für Unternehmen auf: Je mehr gute Initiativen ein Mitarbeiter ergreift oder je einfallsreicher er bei der Ausführung bestimmter Aufgaben oder Missionen ist, desto schwieriger ist es, sie zu ersetzen. Das Prinzip „Niemand ist unersetzlich“ in der Wirtschaft gilt zwar in absoluten Zahlen, doch die jüngste Entwicklung der Managementmethoden zeigt, eins versteckte Kosten von Umsatz beim Austausch von Mitarbeitern: Verlust des Wissens oder der Best Practices eines Mitarbeiters (wer hätte eine Stelle für 6 Monate, 18 Monate oder mehrere Jahre inne gehabt).
Dieses Wissen ist das Ergebnis eines iterativen Prozesses und einer Berufserfahrung, die durch die regelmäßige Auseinandersetzung mit konkreten Problemen erworben wurde. Diese Erfahrung ist ein Inhalt mit sehr hohem Mehrwert,
Vorbereitung auf das Ende des Vertrags eines Unternehmensmitarbeiters, bedeutet, mehrere Herausforderungen zu antizipieren: Herausforderungen im Management und in der Unternehmenskultur in Bezug auf das verbleibende Team, Herausforderungen im Bereich Datensicherheit und viele andere.
Wenn wir uns den Austritt eines Mitarbeiters und damit seinen Nachfolger vorstellen, erwarten wir meistens direkte Kosten : die Rekrutierungskosten, die Zeit, die für die Sortierung von Lebensläufen und die Planung von Vorstellungsgesprächen aufgewendet wird, die Zeit, die für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen aufgewendet wird usw.
Seit immer Es gibt noch weitere indirekte Kosten, die seit der Einführung des horizontalen Managements gestiegen sind: der Rückgang der Produktivität. Mit dem Ausscheiden eines Mitarbeiters ist das Risiko hoch, die gesammelten Erfahrungen zu verlieren. Dieser Inhalt oder diese Erfahrung ermöglichen die erfolgreiche Erledigung umfassender und wiederkehrender Aufgaben in der Position des Mitarbeiters. Diese versteckten Fluktuationskosten liegen in der Zeit, die der Neuankömmling und das Team im Allgemeinen benötigen, um einzeln oder gemeinsam voll einsatzfähig zu sein.
Daher fallen im Zusammenhang mit dem Ende eines Vertrags oder der Ersetzung eines Mitarbeiters direkte und indirekte Kosten an. Erstere sind am vorhersehbarsten, das ist nur die Spitze des Eisbergs, die anderen werden kaum berücksichtigt und kosten bis zu 10.000€ an Produktivitätseinbußen für einen einzigen Austausch.
Oxford Economics hat eine Studie zu den Umsatzkosten von Unternehmen durchgeführt. Der Ruf dieser Organisation ist gut etabliert, sie ist einer der führenden Anbieter von Wirtschaftsanalysen und Prognosen. Indem sie sich mit Offboarding beschäftigten, verschlüsselten sie die „auftauchenden und untergetauchten Teile dieses Eisbergs, der Umsatz genannt wird“.
Zu diesem Zweck befragten sie mehr als 500 Unternehmen unterschiedlicher Größe und aus 6 verschiedenen Geschäftsbereichen: Vertrieb/Handel, Finanzen/Rechnungswesen, Recht, IT/Technologie, Medien/Werbung. Diese Studie konzentriert sich nur auf den Ersatz von Mitarbeitern, deren Jahresgehalt mindestens rund 28.000€ betrug.
Zuallererst Oxford Economics unterscheidet zwischen zwei verschiedenen Unterkosten. Das erste ist Der „Produktivitätsverlust“ der Position, was der Zeit entspricht, die ein Neuling benötigt, um ein optimales Produktivitätsniveau zu erreichen. Die zweite betrifft „Logistik“ und Bedenken Kosten, die zur Bewältigung der Situation anfallen (Personalagentur, in Vorstellungsgespräche investierte Führungszeit usw.). Oxford Economics geht von 100% der Gesamtkosten einer Neubesetzung aus und schätzt, dass erstere ungefähr 84%, gegenüber 16% für den zweiten.
Diese beiden Kosten sind zwar durchaus logisch, aber der erste ist indirekt und schwer einzuschätzen, während der zweite direkt ist und meistens dem entspricht, an den jeder zuerst denkt...
Es ist interessant festzustellen, dass Oxford Economics Folgendes identifiziert hat 3 Parameter, die diese durchschnittliche Verzögerung beeinflussen damit ein „Onboarder“ ein optimales Produktivitätsniveau erreicht:
Die folgende Grafik zeigt die Durchschnittliche Anzahl von Wochen, die ein neuer Mitarbeiter benötigt, um ein optimales Produktivitätsniveau zu erreichen in 6 verschiedenen Geschäftsbereichen. Dieser Wert hängt vom Hintergrund des Bewerbers ab: ob er aus demselben Tätigkeitsbereich stammt oder in einem anderen gearbeitet hat, ob er ein junger Hochschulabsolvent oder eine Person ohne berufliche Tätigkeit ist.
Die folgende Grafik zeigt numerische Werte von Kosten der Produktivitätsreduzierung im Zusammenhang mit der Ablösung eines Mitarbeiters. Bei diesen Kosten handelt es sich also um die bereits erwähnten indirekten Kosten. Die genaue Höhe dieser Werte kann zwar diskutiert werden, sie verleihen diesen indirekten Kosten jedoch einen greifbareren Charakter und erscheinen aufgrund der Größenordnungen, die sie zwischen den betreffenden Wirtschaftszweigen und dem Hintergrund der Arbeitnehmer aufweisen, sehr interessant!
Also, wenn überhaupt, durch die Rekrutierung eines Mitarbeiters von derselbe Tätigkeitsbereich, ein Unternehmen kann von sich behaupten, „nur“ unter einem Kosten von rund 5.000€ Angesichts des Produktivitätsrückgangs im Vertriebssektor beläuft sich dieser Betrag auf knapp 12.000€, wenn er aus einem anderen Tätigkeitsbereich stammt ! 😮
Diese Kosten stehen daher in direktem Zusammenhang mit der Zeit, die jeder neue Mitarbeiter benötigt, um ein optimales Produktivitätsniveau zu erreichen. Diese Kosten sind pervers, weil sie in keinem Budget enthalten sind. und du vergisst nie, es zu bezahlen, weil es nicht in Rechnung gestellt wird. Diese Kosten entsprechen einem Betriebsergebnis, das in Rauch aufgehen würde., ein bisschen bei jeder Abreise eines Mitarbeiters im Laufe des Jahres.
Unser Ziel ist es weder, mit dem Finger auf Unternehmen mit einer durchschnittlichen oder hohen Fluktuationsrate zu zeigen, noch zu bestätigen, dass diese Kosten vollständig in Betriebserträge umgewandelt werden können, sondern bieten eine Alternative zum Status Quo, um die Verwaltung der Abgänge und Ankünfte von Mitarbeitern im Unternehmen besser zu verstehen.
„Mit Komin dokumentierten wir unsere Betriebsabläufe zehnmal schneller als mit Papier“
- J. Cerruti (Manager für Methoden und Industrialisierung)
