De implementatie van een offboarding-beleid, waarbij goede praktijken worden gesystematiseerd en gehandhaafd, stelt de manager en zijn team in staat om op een duurzame manier aan productiviteit te winnen. De manager bevrijdt zichzelf „van de mentale belasting” en het geheel stijgt in productiviteit.
Het bedrijf heeft verschillende werknemerssegmenten. Er zijn mensen met een vast contract, een contract voor bepaalde tijd, stagiaires of werkstuderende studenten en zelfs freelancers, wiens aandeel in het bedrijf jaar na jaar groeit. Natuurlijk elk segment heeft een profiel en typische gedragingen en offboarding moet dienovereenkomstig worden aangepast.
Wat kan ze onderscheiden? Bijvoorbeeld hun projectie op korte/middellange/lange termijn of hun openheid voor het gebruik van digitale hulpmiddelen bijvoorbeeld. Of u nu een HR- of operationeel manager bent, het is essentieel om deze verschillen volledig te begrijpen.
De implementatie van een nieuw bedrijfsbeleid roept altijd de vraag op naar de reikwijdte ervan: offboarding is geen uitzondering!
Het principe dat”Stagiaires zijn goedkoop, dus we investeren er niet in„leeft nog steeds in organisaties. Het is echter met deze populatie dat we moeten beginnen met het aanpakken van „een nieuwe manier om afscheid te nemen” van werknemers van het bedrijf.
De cycli van stages en stages volgen elkaar op en zijn vergelijkbaar. Bij elke aankomst moet de nieuwe werknemer worden opgeleid, alvorens hem 6 maanden later uit te leggen hoe hij „zijn kamer moet opruimen” voordat hij het bedrijf verlaat (bijvoorbeeld Google Drive sorteren, documentatie schrijven met verleden/lopende projecten of zelfs een exit-e-mail schrijven naar klanten/leveranciers).
Als het om offboarding gaat, is er weinig literatuur en managers missen vaak de methode en de motivatie om zich voor te bereiden op het vertrek van een werknemer. In elke cyclus verspilt de manager een aanzienlijke hoeveelheid tijd aan het offboarden van de vertrekkende werknemer en vervolgens aan het onboarden van de inkomende werknemer..
De implementatie van een offboarding-beleid, waarbij goede praktijken worden gesystematiseerd en gehandhaafd, stelt de manager en zijn team in staat om verhoog de productiviteit op een duurzame manier. De manager bevrijdt zichzelf „van de mentale belasting” en het geheel stijgt in productiviteit.
Dit is een goede reden om een offboardingbeleid te implementeren, te beginnen met een pilot op studenten!
Als manager weet u misschien dat uw gemiddelde omlooppercentage 12% is, maar u weet niet wanneer werknemers het bedrijf daadwerkelijk zullen verlaten. De datum van een ontslag is bijvoorbeeld niet voorspelbaar, of in ieder geval niet precies.
Voor stagiaires en werkstuderende studenten is het eenvoudig om Plan offboardingtaken 4 tot 6 weken voordat de werknemer vertrekt (bereid een offerte voor, communiceer intern of extern uw aanstaande vertrek, stel de lijst op met toegangen tot de tools die op D-day moeten worden verwijderd...). Nog een goed punt om offboarding met prioriteit aan te pakken met stagiaires en werkstuderende studenten!
Generatie Z is een generatie ondernemende medewerkers. Zoals ze in hun persoonlijke leven zijn, zitten ze in het bedrijfsleven.
Hun relatie tot werk en autoriteit is radicaal geëvolueerd in vergelijking met die van de generaties X en Y. Dit komt tot uiting in de wens om betrokken te zijn bij de besluitvorming van de manager of om de betekenis van de genomen acties te begrijpen, maar ook om erkend te worden voor hun werk en de behaalde resultaten.
Offboarding, en in het bijzonder het creëren van een kennisoverdracht gefaciliteerd door een methode of een hulpmiddel, is een uitstekende manier om een „toekomstige ex-stagiair/werkstudent” te waarderen. Verscheidene erkenningstekens kan hem worden toegekend: dat het bedrijf een deel van een evenement financiert (type „vertrekfeest”), dat de manager de werknemer aanbeveelt op Linkedin of dat hem een aanbevelingsbrief kan worden aangeboden.
Natuurlijk is de erkenning die binnen het team en in persoon tot uiting komt ook essentieel, maar dit teken van erkenning „gaat niet voorbij de muren van het bedrijf”.
Soms wil een ontslaggever „zijn expertise niet delen” met zijn opvolger of met zijn toekomstige ex-werkgever. Het is soms het gevolg van een relatie die na verloop van tijd verslechtert. Aan de andere kant is de kans groter dat de student in de richting van de manager gaat, met name zodat hij/zij gunstig voor hem is in zijn stage-/werk-studierelatie, om nog maar te zwijgen over hun potentiële wens om door het bedrijf te worden aangeworven. Nogmaals, +1 punt voor studenten die niet aan boord gaan.
Hoewel goede praktijken op het gebied van onboarding in 2020 gemeengoed zijn bij zowel startups als grote bedrijven, wordt offboarding nog steeds slecht aangepakt omdat slechts 8% van de bedrijven zegt het vertrek van hun werknemers te steunen volgens een onderzoek van de Hays Group in 2018. 70% van de ondervraagde werknemers in dit onderzoek geeft echter aan dat ze bereid zouden zijn om het bedrijf te reïntegreren als ze tevreden zouden zijn met hun vertrek. Dat noemen we de Werving van boemerang, wat de terugkeer markeert van voormalige medewerkers, die dachten dat het gras elders groener was.
Het is een veilige gok dat dit cijfer van 8% nog lager zou zijn als de gestelde vraag betrekking had op de ondersteuning van stagiaires.
Aangezien Generatie Z sterk verbonden en communicatief is, zou het bieden van ondersteuning aan een stagiair of leerling tijdens het offboarden waarschijnlijk worden gevolgd door tweets, WhatsApp-berichten of zelfs snaps naar hun favoriete contacten.
In dit geval is het de Bedrijfsmerk voor werkgevers wie is de grote winnaar van dit offboarding-beleid, met een betere reputatie en aantrekkelijkheid.
Sinds 2019 ondersteunt Komin.io startups en grote bedrijven bij hun reflecties om het vertrek van werknemers te dedramatiseren en van deze vertrekken, die onvermijdelijk zijn in het leven van een bedrijf, een drijfveer voor prestaties te maken. Als we erin moeten slagen het paradigma te doorbreken volgens welke”Stagiaires zijn goedkoop, dus we investeren er niet in„, we moeten hetzelfde doen met „" hij koos ervoor om af te treden, deze verrader "”.”
„Met Komin hebben we onze operationele procedures 10x sneller gedocumenteerd dan met papier”
- J. Cerruti (manager methoden en industrialisatie)
