Die Umsetzung einer Offboarding-Richtlinie, die bewährte Verfahren systematisiert und beibehält, ermöglicht es dem Manager und seinem Team, auf nachhaltige Weise an Produktivität zu gewinnen. Der Manager befreit sich „von der mentalen Belastung“ und das Ganze gewinnt an Produktivität.
Das Unternehmen hat verschiedene Mitarbeitersegmente. Es gibt Leute mit unbefristeten Verträgen, befristeten Verträgen, Praktikanten oder Werkstudenten und sogar Freelancer, deren Anteil am Unternehmen von Jahr zu Jahr wächst. Natürlich jedes Segment hat ein Profil und typische Verhaltensweisen und Offboarding muss entsprechend angepasst werden.
Was kann sie unterscheiden? Zum Beispiel ihre kurz-, mittel- und langfristige Projektion oder ihre Offenheit für den Einsatz digitaler Tools zum Beispiel. Egal, ob Sie Personalleiter oder Betriebsleiter sind, es ist wichtig, diese Unterschiede vollständig zu verstehen.
Die Umsetzung einer neuen Unternehmenspolitik wirft immer die Frage nach ihrem Geltungsbereich auf: Offboarding ist da keine Ausnahme!
Das Prinzip, dass“Praktikanten sind billig, also investieren wir nicht in sie„lebt immer noch in Organisationen. Angesichts dieser Bevölkerungsgruppe müssen wir jedoch beginnen, uns mit „einer neuen Art, sich von den Mitarbeitern des Unternehmens zu verabschieden“, zu befassen.
Die Zyklen von Praktika und Lehrstellen folgen aufeinander und sind ähnlich. Bei jeder Ankunft muss der neue Mitarbeiter geschult werden, bevor er ihm 6 Monate später erklärt, wie er „sein Zimmer aufräumen“ sollte, bevor er das Unternehmen verlässt (z. B. Google Drive sortieren, Dokumentationen mit vergangenen/aktuellen Projekten schreiben oder sogar eine Ausgangs-E-Mail an Kunden/Lieferanten schreiben).
Wenn es um Offboarding geht, gibt es wenig Literatur und den Managern fehlt meistens die Methode sowie die Motivation, sich auf den Austritt eines Mitarbeiters vorzubereiten. In jedem Zyklus verschwendet der Manager eine beträchtliche Menge an Zeit damit, den scheidenden Mitarbeiter zu entlassen und dann den neuen Mitarbeiter einzubinden..
Die Umsetzung einer Offboarding-Richtlinie, die bewährte Verfahren systematisiert und aufrechterhält, ermöglicht es dem Manager und seinem Team Produktivität nachhaltig steigern. Der Manager befreit sich „von der mentalen Belastung“ und das Ganze gewinnt an Produktivität.
Dies ist ein guter Grund, eine Offboarding-Richtlinie einzuführen, die mit einem Pilotprojekt für Studierende beginnt!
Als Manager wissen Sie vielleicht, dass Ihre durchschnittliche Fluktuationsrate bei 12% liegt, aber Sie wissen nicht, wann Mitarbeiter das Unternehmen tatsächlich verlassen werden. Zum Beispiel ist das Datum einer Kündigung nicht vorhersehbar oder zumindest nicht genau.
Für Praktikanten und Werkstudenten ist es einfach Planen Offboarding-Aufgaben 4 bis 6 Wochen vor der Abreise des Mitarbeiters (bereiten Sie eine Ausschreibung vor, kommunizieren Sie intern oder extern Ihre bevorstehende Abreise, bereiten Sie die Liste der Zugriffe auf die Tools vor, die am D-Day gelöscht werden sollen...). Ein weiterer guter Punkt, um Offboarding bei Praktikanten und Werkstudenten vorrangig anzusprechen!
Die Generation Z ist eine Generation von unternehmungslustigen Mitarbeitern. So wie sie es in ihrem Privatleben sind, sind sie im Geschäft.
Ihr Verhältnis zu Arbeit und Autorität hat sich im Vergleich zu dem der Generationen X und Y radikal weiterentwickelt. Dies spiegelt sich in dem Wunsch wider, an der Entscheidungsfindung des Managers beteiligt zu sein oder die Bedeutung der ergriffenen Maßnahmen zu verstehen, aber auch für seine Arbeit und die erzielten Ergebnisse anerkannt zu werden.
Offboarding und insbesondere Schaffung eines Wissenstransfers unterstützt durch eine Methode oder ein Tool, ist eine hervorragende Möglichkeit, einen „zukünftigen Auszubildenden/Werkstudenten“ zu bewerten. Mehrere Erkennungszeichen kann ihm gewährt werden: dass das Unternehmen einen Teil einer Veranstaltung finanziert (Typ „Abschiedsfeier“), dass der Manager den Mitarbeiter auf Linkedin empfiehlt oder dass ihm ein Empfehlungsschreiben angeboten werden kann.
Natürlich ist auch die Anerkennung, die innerhalb des Teams und persönlich zum Ausdruck kommt, unerlässlich, aber dieses Zeichen der Anerkennung „geht nicht über die Wände des Unternehmens hinaus“.
Manchmal möchte ein Ausscheidender sein Fachwissen möglicherweise nicht mit seinem Nachfolger oder seinem zukünftigen Ex-Arbeitgeber „teilen“. Manchmal ist es die Folge einer Beziehung, die sich im Laufe der Zeit verschlechtert. Auf der anderen Seite ist es wahrscheinlicher, dass sich der Student an den Manager wendet, insbesondere, um ihm in seinem Verhältnis zwischen Praktikum und Studium entgegenzukommen, ganz zu schweigen von seinem potenziellen Wunsch, vom Unternehmen eingestellt zu werden. Auch hier gilt: +1 Punkt für Studierende, die ihr Studium nicht aufnehmen.
Im Jahr 2020 sind gute Praktiken in Bezug auf das Onboarding zwar sowohl in Startups als auch in großen Unternehmen alltäglich, Offboarding wird jedoch immer noch schlecht behandelt, weil nur 8% der Unternehmen geben an, den Austritt ihrer Mitarbeiter zu unterstützen laut einer Studie der Hays Group aus dem Jahr 2018. 70% der in dieser Studie befragten Mitarbeiter geben jedoch an, dass sie bereit wären, das Unternehmen wieder einzugliedern, wenn sie mit ihrem Ausscheiden zufrieden wären. Das nennen wir Rekrutierung von Bumerang, was die Rückkehr ehemaliger Mitarbeiter markiert, die dachten, anderswo sei das Gras grüner.
Es ist sicher, dass diese Zahl von 8% noch niedriger wäre, wenn die gestellte Frage die Unterstützung von Praktikanten betreffen würde.
Da die Generation Z sehr vernetzt und kommunikativ ist, würden auf die Unterstützung eines Praktikanten oder Auszubildenden beim Offboarding wahrscheinlich Tweets, WhatsApp-Nachrichten oder sogar Schnappschüsse an ihre Lieblingskontakte folgen.
In diesem Fall ist es Unternehmens-Arbeitgebermarke wer ist der große Gewinner dieser Offboarding-Politik mit besserem Ruf und Attraktivität.
Seit 2019 unterstützt Komin.io Startups und große Unternehmen bei ihren Überlegungen, das Ausscheiden von Mitarbeitern zu entdramatisieren und diese Abgänge, die im Leben eines Unternehmens unvermeidlich sind, zu einem Leistungstreiber zu machen. Wenn wir es schaffen müssen, das Paradigma zu durchbrechen, nach dem“Praktikanten sind billig, also investieren wir nicht in sie„, wir müssen dasselbe mit „er hat beschlossen, zurückzutreten, dieser Verräter“ tun.
„Mit Komin dokumentierten wir unsere Betriebsabläufe zehnmal schneller als mit Papier“
- J. Cerruti (Manager für Methoden und Industrialisierung)
