Een trend die door de pandemie wordt versterkt: bedrijven zijn vaak gefocust op hun resultaten op korte of middellange termijn en hebben moeite om te investeren in „kennisbeheer”, wat een lange tijdshorizon vereist. Hoe kan het kennisverlies in het bedrijfsleven worden verholpen? Maar vooral, welke strategieën moeten worden gevolgd om deze impact te beperken?

Hier zijn 4 eenvoudige stappen die u kunt volgen om deel te nemen aan een kapitalisatieproces en vervolgens het delen van kennis binnen het bedrijf.

I. Identificatie van kennishouders

Volgens een INSEE-studie is de omzet in Frankrijk in 30 jaar tijd bijna vervijfvoudigd. In 2022 bedroeg het gemiddelde tarief 15%.

Pensioenen of ontslagnemingen, omzet kent verschillende facetten. Bedrijven hebben de neiging om de gevolgen van deze vertrekken tot een minimum te beperken. Het verdwijnen van essentiële kennis kan leiden tot een daling van de productiviteit of zelfs een activiteit in gevaar brengen. Om op deze afwijkingen te kunnen anticiperen, moeten operationeel personeel en HR vooral de houders van de meest kritische kennis identificeren.

Identificeer de houders en de kritische kennis zelf.

Door alle profielen in een bepaald gebied in kaart te brengen, kunnen managers gemakkelijk talenten met kritische kennis identificeren. De identificatie ervan kan het gevolg zijn van verschillende observaties:

• Een zeer ervaren medewerker.
• Verkopers met uitstekende verkoopcijfers (prospectie, closing, klanttevredenheid...).
• Een talent met een uitstekend vermogen tot oordeel en reflectie.
• Van verdieners naar nieuwe ideeën.
• Een manager die deskundig is in het beheren van zijn tijd.
• Van zeer gewilde werknemers door hun collega's
• [...]

II. Trainingsteams op het gebied van kennisoverdracht‍

„50% van de HR-besluitvormers zegt dat de opleiding van hun werknemers hun belangrijkste doel voor de toekomst is.”

Zeer bekwaam personeel dat niet gemotiveerd is om hun taken uit te voeren, dreigt overhaast te vertrekken. Het risico is hoog omdat hun vaardigheden duur zijn voor het bedrijf als ze zeldzaam zijn. Mentoring biedt de mogelijkheid om de professionele loopbaan van deze werknemers te bevorderen. Deze cursussen kunnen nieuwkomers of bestaande teams helpen de beste praktijken van hun collega's te ontdekken en te integreren.

Hoe stel je mentoring in?

Wat is mentoring?

„Mentoring” heeft de vorm van een persoonlijke ontwikkelingsrelatie tussen een „mentor”, die over het algemeen meer ervaring heeft, en een „" mentee "” of „" protegé "”.” ”

Welke mentor (s) moet je noemen?

Mentoring kan worden verzorgd door een professional binnen of buiten het bedrijf. In het geval waarin we geïnteresseerd zijn, vertrouwt de professional binnen de structuur op zijn ervaring om zijn missie te volbrengen.

Voor welke behoefte (en)?

Allereerst zijn managers, HR en operationele managers gezamenlijk betrokken bij het identificeren van de mentor. In een tweede stap zullen ze de doelstellingen van de missie bepalen.

• Hulp voor een werknemer in moeilijkheden.
• Snelle toename van vaardigheden voor een overhaaste start.
• Integratie van een nieuwe rekruut.
• Dringende behoefte om een specifiek hulpmiddel onder de knie te krijgen [...]
  
• [...]

De basisprincipes van mentoring

Ongeacht het kennisgebied - projectmanagement, zeldzame knowhow, gebruik van een intern instrument, enz. - deze zijn meestal gebaseerd op ervaring. Ze worden verkregen door reflectie en hun terugkerende implementatie gedurende een bepaalde periode. Mentoring maakt het niet mogelijk om specifieke operationele problemen snel op te lossen; het maakt het eerder mogelijk om werknemers te betrekken bij een langdurig samenwerkend leerproces.

III. Zoek naar hulpmiddelen om kennis te optimaliseren

57,5% van de ondervraagde werknemers zegt dat het gebrek aan geschikte hulpmiddelen verantwoordelijk is voor een gebrek aan kennisdeling.

Bedrijfsprocessen zijn in alle functies vaak gedigitaliseerd. Ja”meer dan een vijfde van de HR-beheerprocessen wordt nog steeds handmatig uitgevoerd (22%)”, De trend is niet langer papier.

Hoe gebruik je deze tools en methoden?

Maak een onderscheid tussen „kritische kennis” en „praktische kennis”

Het doel is om alleen te profiteren van de kennis die het meest waardevol is. Degenen die, in geval van onbeschikbaarheid, een directe invloed zouden hebben op de prestaties van het bedrijf. HR- en operationele managers kunnen een lijst opstellen van kritieke kennis waarop de activiteit „in gevaar” is. In een tweede stap kunnen deze worden geformaliseerd en vervolgens worden gedeeld met behulp van externe tools of interne methoden.

Gebruik aantrekkelijke formaten

Lange videoformaten, slecht geschreven inhoud of gewoon slecht gestructureerde inhoud ontmoedigen de lezers met wie ze worden gedeeld. Een goed formaat kan de vorm aannemen van een PowerPoint-presentatie en een video die is gemaakt met een SaaS-oplossing. Standaardisatie van interne processen, tijdwinst, delen van beste praktijken, betrokkenheid van werknemers [...] de voordelen zijn talrijk.

IV. Een kennisgroep opbouwen

76% van de bedrijfsleiders tegenover 39% van de werknemers is van mening dat het interne bestuursklimaat van hun bedrijf gunstig is voor de uitvoering van collectieve inlichtingenacties.

Collectieve intelligentie is gebaseerd op het maximaal benutten van ieders capaciteiten, vaardigheden en gedachten ten behoeve van het collectief. Helaas is er een sterke dissonantie tussen wat de General Managers en de teams denken. En het is aan de eerste om een klimaat te creëren dat gunstig is voor collectieve intelligentie.

Kortom, een bedrijf zit vol kennis, expertise of persoonlijke verhalen. Elke medewerker heeft zijn eigen ervaring om te delen. Helaas gaan sommige vaardigheden na verloop van tijd onvermijdelijk verloren. De actie van bedrijven ligt in het minimaliseren van dit risico door middel van kennisbeheerstrategieën op lange termijn. Volgens de Technology Services Industry Association,” effectief kennisbeheer stelt meer dan 70% van de bedrijven in staat hun productiviteit met minstens 20% te verbeteren.

‍

‍‍