Een vaak over het hoofd geziene stap in de werknemerservaring is offboarding toch een echte kans om de werknemer een onvergetelijke ervaring te bieden. We leggen je uit hoe.
Terwijl situaties ontstaan Omzet in bedrijven zijn talrijk (ontslagnemingen, vervangingen van zwangerschapsverlof, rotatie van studenten die stage- of werkstudieprogramma's volgen...), de wens om talent te verwelkomen via een unieke werknemerservaring vormt de kern van de huidige HR-strategieën. Er worden veel oplossingen voorgesteld om een nieuwe medewerker te integreren en vervolgens te behouden. Aan de andere kant zijn er weinig middelen toegewezen om zijn vertrek in goede banen te leiden. De laatste indruk is echter doorslaggevend om de werknemerservaring te bevredigen en een positieve indruk te maken. Laten we eens kijken hoe we het samen kunnen oplossen!
DEOnboarding is een belangrijke stap in de werknemerservaring. Het maakt het mogelijk om werknemers te integreren, op te leiden en te behouden: een kwestie die van het grootste belang is, zeker als het om jong talent gaat. Managers en hun HR-afdelingen weten het, nieuwe generaties willen een echte impact hebben op het bedrijf en willen deelnemen aan een zinvol project waarin ze kunnen gedijen. De onboarding-fase maakt het juist mogelijk om aan deze nieuwe verwachtingen te voldoen. Door de komst van een medewerker zo goed mogelijk voor te bereiden, optimaliseert het bedrijf de loyaliteit en betrokkenheid van de nieuwe rekruut.
De evolutie van de mentaliteit heeft onboarding tot de kern van HR-uitdagingen gedreven en er worden steeds meer middelen aan toegewezen om te zorgen voor een opmerkelijke werknemerservaring vanaf de eerste dagen, of zelfs daarvoor (#preboarding). Onboarding is dus geworden”trending”. Dit is een zeer positieve periode, zowel voor de nieuwe werknemer die optimistisch is over het plannen van zijn toekomst in het bedrijf, maar ook voor de HR- en operationele managers die een nieuw gemotiveerd en betrokken lid in hun teams integreren.
Van nieuwe onboarding-tools zijn verschenen op de markt voor HR-oplossingen. Hiermee haal je alles uit de kast bij de integratie van een medewerker en creëer je zo een „Wauw” -effect zelfs voordat je aan het werk begon. Managers kunnen hun rekruten dus platforms bieden waar ze het bedrijf, hun welkomstschema, enz. ontdekken.
Voor dat alles Onboarding is niet de magische oplossing voor al het kwaad van de Employee Experience. Het verzorgen van de komst van een werknemer is van fundamenteel belang, maar het voorbereiden en anticiperen op hun vertrek is dat des te meer het geval. Het beheren van vertrekkers is minder spannend dan het beheren van aankomsten, en offboarding blijft vaak ver weg van HR-strategieën. Bij gebrek aan methode, tijd of verlangen Offboarding gaat buiten de boot bij het vervangen van een werknemer. Deze laatste indruk die het bedrijf achterlaat, lijkt echter essentieel voor een optimale werknemerservaring van begin tot eind.
Scheiding is zelden een vreugdevolle stap, noch voor de werknemer, noch voor de manager; het is een signaal datEen avontuur komt tot een einde. In het beste geval wordt het vertrek verwacht en voorbereid.. De twee partijen zijn het eens over de voortgang van de laatste weken om de loopbaan van de werknemer te voltooien: teruggave van apparatuur, verwijdering van accounts of zelfs „exitgesprek” voor definitieve feedback. In het slechtste geval wordt offboarding geleden omdat er niets wordt toegewezen aan het management van de vertrekken en alles op het laatste moment wordt gedaan: de werknemer vertrekt met een slechte laatste indruk, zijn carrière is niet gewaardeerd en hij zal dit kenbaar maken.
Het is duidelijk dat in de meeste gevallen Offboarding van werknemers is eerder gevreesd dan voorbereid. Het is echter in dezelfde periode dat het mogelijk is om verzamel alle opgedane ervaring en kennis door een werknemer tijdens zijn loopbaan op zijn post om ze door te geven aan zijn opvolger. Waarom zou u deze periode niet benutten om u nu voor te bereiden op de overdracht? Vaak komt de angst naar voren: waarom zouden offboarders het spel spelen als ze al „hun gedachten elders” hebben?
Allereerst Een medewerker heeft er altijd belang bij om een goede indruk achter te laten . Als offboarding hem de ultieme kans geeft om een impact te hebben op het bedrijf en zelf mee te werken aan de evolutie van zijn functie, is de kans groot dat hij die aangrijpt. Als er al vanaf de onboardingfase een vertrouwensrelatie tussen hem en zijn manager tot stand is gebracht, waarom zou je die dan niet tot het einde handhaven?
De nieuwe generaties zullen dit ongetwijfeld versnellen. Sterker nog, ze weten het belang van aanbevelingen en referenties. „Door het spel te spelen” kunnen ze wat krijgen van hun managers en zelfs van hun collega's. Bovendien willen ze hun stempel drukken op het bedrijf en hebben ze het gevoel dat ze niet „zomaar een werknemer” zijn: het overdragen van hun ervaring en kennis aan hun opvolger is een teken van sterke erkenning van de kant van het bedrijf, aangezien het loopbaantraject van de werknemer rechtstreeks bijdraagt aan de ontwikkeling van de functie.
Sta de overgang toe tussen Offboarder en Onboardee komt iedereen ten goede :
De offboardee waardeert zijn carrière en verkrijgt erkenning, De onboardee verhoog je vaardigheden sneller en De manager zorgt voor een complete werknemerservaring, terwijl de productiviteit van het team wordt verhoogd en tijd wordt bespaard tijdens deze overgangen.
Om een opmerkelijke werknemerservaring te bieden, kunnen we deOnboarding Van deoffboarding. Dat zou een vergissing zijn. La eerste indruk is bepalend voor de integratie en aanwerving van een nieuwe medewerker, maar deze is drager van verwachtingen : als de eerste paar dagen in een bedrijf goed verlopen, wordt impliciet verwacht dat de rest van de reis op dezelfde manier zal verlopen. Als de offboarding aan de zijlijn blijft en de verwachtingen die tijdens de onboarding zijn gecreëerd niet worden waargemaakt, beëindigt de werknemer zijn reis gefrustreerd door deze Verbroken beloftes. Het voelt als een achtbaan: onboarding verhoogt onze verwachtingen, verhoogt onze betrokkenheid en productiviteit wanneer plotseling... de tijd voor offboarding komt, en daar is de vrije val. De werknemer kan dus het bedrijf verlaten op een Slechte laatste indruk en de aanvankelijke onboarding-inspanningen zullen tevergeefs zijn geweest.
Omgekeerd, als de scheiding gebaseerd is op dezelfde waarden en verplichtingen als voor de onboarding, dan de werknemerservaring is compleet en de laatste goede indruk blijft gegraveerd: de cirkel is compleet. Een deugdzame cirkel begint vorm te krijgen: een goede offboarding zorgt voor een goede onboarding, en een goede onboarding zorgt vervolgens voor een goede offboarding. De overgang van de ene werknemer naar de andere kan en moet soepel verlopen: het is het einde van een eerste cyclus en de start van een nieuwe.
Het is daarom essentieel om een overgang tussen beide te hebben (en geen pauze).
Het verzorgen van onboarding is, net als offboarding, een echte kans voor bedrijven om hun werknemers een onvergetelijke werknemerservaring te bieden. De nieuwe generaties zijn steeds gevoeliger voor zakelijke reputatie. Het aanbieden van een dergelijke werknemerservaring stimuleert de werkgeversmerk van een bedrijf, een variabele die fundamenteel is geworden om jonge talenten aan te trekken. Bovendien zijn deze zelfde generaties erg communicatief, ze zullen je gemakkelijk laten weten of hun ervaring in het bedrijf aan hun verwachtingen voldeed: de cirkel van deugdzaamheid reikt nog verder.”Wanneer de werknemer ambassadeur wordt”. Het einde van een cyclus betekent dus niet het einde van een avontuur. Een ex-werknemer kan het bedrijf nog steeds laten schitteren tijdens zijn toekomstige ervaringen en kom ook terug als klant, dienstverlener, partner of zelfs werknemer (het geval van boemerangrekrutering komt steeds vaker voor bij de nieuwe generaties). De werknemerservaring is dus geen kwestie van korte duur, integendeel. het dient rechtstreeks de toekomst van een bedrijf.
Samengevat: Hoewel essentieel, is onboarding op zichzelf niet voldoende en zorgt het niet voor een optimale werknemerservaring. Onboarding moet altijd hand in hand gaan met offboarding, om een samenwerkingscyclus te creëren en niet langer te onderbreken telkens wanneer een werknemer wordt vervangen. Het maken van deze koppeling, deze transitie, is een uitstekende manier om de omzet te beheersen, omdat je hiermee zowel:
We doen er alles aan om offboarding in de schijnwerpers te zetten, zodat het, net als onboarding, een essentieel onderdeel wordt van de werknemerservaring. Het betreden van de virtueuze cirkel van onboarding en offboarding is een nog actuelere uitdaging wanneer de belangrijkste HR-uitdagingen gericht zijn op het behouden van talenten via een uniek werkgeversmerk.
Credits voor illustraties:
„Met Komin hebben we onze operationele procedures 10x sneller gedocumenteerd dan met papier”
- J. Cerruti (manager methoden en industrialisatie)
