In 2023 wordt de De toekomst van werk is nog lang niet klaar met zijn mutatie. De digitalisering van de HR-functie vordert, elke dag verschijnen er nieuwe instrumenten met beloftes, de ene revolutionairer dan de andere. (Komin.io) is geen uitzondering op deze regel 😉).

Deze innovaties zijn meestal gebaseerd op functionaliteiten, zoals automatisering, bijvoorbeeld, die het mogelijk maakt om zeer concrete operationele HR-/administratieve doelstellingen te bereiken: het verlagen van de aanwervingskosten, het vergemakkelijken van de uitvoering van de salarisadministratie, het verbeteren van het werkgeversmerk van het bedrijf, vereenvoudiging van de individuele beoordeling, enz.

Sinds enkele maanden, en nog steeds dagelijks, interviewen we HR-experts en operationele medewerkers om inzicht te krijgen in hun perceptie van de werknemerservaring, de overdracht van kennis of de hefbomen van hun employer brand. Hoewel sommige doelstellingen volwassen lijken en spontaan naar voren komen bij onze gesprekspartners, zoals bijvoorbeeld onboarding, Offboarding neemt een unieke plaats in in het HR-discours.

Als ik hun feedback samenvat als we het over offboarding hebben, is dat zo'n beetje het volgende:

„Het Employer Brand is essentieel! De werknemerservaring? Natuurlijk is dit een prioriteit voor ons! En offboarden? Wacht, ik ga onder een tunnel door. Hallo, hallo...”

Nou, dat is niet helemaal waar. In bijna alle gevallen is het eerste instinct om dat toe te geven wanneer het over offboarding gaat als onderdeel van de werknemerservaring.”Ja, het is een onderwerp„, maar komt vaak daarna”... maar vandaag is niet prio”.

Het meest verbazingwekkende komt wanneer we dieper graven, als we vragen waarom offboarden „is een onderwerp” en welke uitdagingen zouden onze gesprekspartners daar beter op kunnen inspelen:

85% * = productiviteitsstijging (= productiviteit = 💵)

85% van de respondenten met de rol van „operationeel manager” geeft aan dat hun doel bij het aanpakken van offboarding zou zijn omhun persoonlijke productiviteit verbeteren, dat wil zeggen tijdwinst in het management (van hun werknemers).

68% ** = ↘️ de tijd die de onboardee nodig heeft om zijn vaardigheden te verbeteren (= nog steeds productiviteit, dus 💵 ^2)

Bijna 70% van de operationele managers zegt dat ze ernaar streven nieuwkomers sneller opleiden. In zekere zin willen ze iets doen aan de „doodlopende weg van de werknemer”, het moment waarop de werknemer in ieder geval meldt wat het het bedrijf kost. Deze managers willen dat op het moment van offboarding een overdracht van kennis nadien door de onboarder worden uitgevoerd en effectief geassimileerd.

Als de consensus zo sterk is, komt dat omdat de Omzetkosten Vandaag moet belangrijk zijn voor bedrijven en voor het operationele personeel.

Door expertpopulaties op het gebied van Human Resources te interviewen, verschilt de feedback en zijn de doelstellingen meer gericht op de aantrekkelijkheid van het bedrijf:

„Geef ons Employer Brand 🚀 een boost door werknemers een sterk differentiatiegebied aan te bieden” met een offboarding-tool(dus 💵 ^3)

Als managers zich, door offboarding beter aan te pakken, operationele prestatieverbeteringen voorstellen, en HR de voordelen in termen van Werkgeversmerk, waarom ontmoeten we nog steeds vooral mensen met het „tunnelsyndroom” als het gaat om offboarding?

Het offboarding-ecosysteem is nu een Niemandsland en er is nog steeds weerstand bij bedrijven om een oplossing te kiezen die offboarding vergemakkelijkt. Zouden we allemaal zoals Thomas van Aquino zijn en alleen geloven wat we zagen? Employer Branding of onboarding hebben niet altijd in de TOP 5 van HRtech-modewoorden gestaan, en de oplossingen die daar om draaien hebben hun weg moeten vinden om nu bovenaan de HR-prioriteitenstapel te staan!

De War for Talent blijft woeden en dwingt bedrijven hun argumenten aan te scherpen om aantrekkelijker over te komen. Komin gokt erop dat offboarding een extreem sterk element is van het employer brand, net als onboarding. Nu is het aan bedrijven, zoals Komin.io, om concreet aan te tonen welke resultaten een dergelijke oplossing zou opleveren.

Sinds eind 2019 ondersteunen we onze klanten bij de implementatie van een offboardingbeleid dat waarde creëert. Komin zal geen uitzondering zijn, het is een veilige gok dat, voordat men zich volledig bewust wordt van het belang van een offboardingbeleid, het noodzakelijk zal zijn om de wet van verspreiding van innovatie te respecteren (beste Everett Rogers), volgens welke innovaties eerst worden getest door innovators, vervolgens door early adopters, enz. (zie schema hieronder).

En jij, ben jij meer een van de vernieuwers? Early adopters? Vroegtijdige meerderheid of late meerderheid? Voogdij?

*/**: bron: Kio Software 2019-onderzoek met 65 managers in Frankrijk

‍