Het vertrek van een werknemer verzorgen betekent van hem een ambassadeur maken: een sterk element voor je employer brand.
Naarmate ze de arbeidsmarkt betreden, hebben jonge afgestudeerden, net als anderen, steeds hogere verwachtingen op het gebied van Zelfrealisatie En van verkenning. Tijdens hun studie definiëren ze geleidelijk een bepaald toekomstig project dat voldoet aan hun verwachtingen op het gebied van uit te voeren taken, arbeidsomstandigheden en relaties, doel van het werk (de betekenis) en van centraliteit van het werk (de plaats die hij geeft in zijn leven). Hoewel jongeren zich bewust zijn van het feit dat ze minder vaak dan vorige generaties een levensstandaard hebben die hoger is dan of zelfs gelijk is aan die van hun ouders, blijven ze erg optimistisch en worden hun ambities niet verminderd. Integendeel, ze zijn steeds veeleisender.
Maar deze ambities, tussen realiteit en droom, tussen mogelijk en ideaal, kunnen „een klap krijgen” wanneer ze de realiteit van de arbeidswereld tegenkomen. Hun eerste ervaringen, hun eerste indrukken heeft grote invloed op hun loopbaanambities.
Jongeren kijken nu naar vind een plek waar ze zichzelf kunnen vervullen ; ze zijn zich er nu van bewust dat deze eerste positie niet langer synoniem hoeft te zijn met stabiliteit van het werk, maar dat het gewoon een eerste stap is in hun professionele carrière. Hun loopbaan wordt steeds meer onderbroken door scheidingen, baanwisselingen of een terugkeer naar school en het idee om regelmatig van baan te veranderen om meer te leren en deel te nemen aan nieuwe projecten komt steeds meer voor. Ze zeggen dat ze klaar zijn om hun baan op te zeggen op de dag dat het hen niet langer voldoende voldoening of „uitdagingen” zal opleveren.
Deze werkambities en -verwachtingen veranderen bedrijven. Werknemers worden steeds minder utilitair; het doel van werkgelegenheid is niet langer alleen om „in hun levensonderhoud te voorzien”; integendeel, ze raken steeds meer betrokken en zelfs gepassioneerd over hun werk. LHet doel van werk wordt de valorisatie, de realisatie en het overtreffen van jezelf.. In 1990 kwam Maccoby zelfs met het concept van”Zelfontwikkelaar”, een nieuwe generatie werknemers die de intellectuele en communicatieve vaardigheden die ze hebben opgedaan voordat ze de arbeidsmarkt betreden, op het werk willen toepassen. Voor deze generaties is werk een sleutelelement in het proces van ontwikkeling en zelfrealisatie.
Deze mentaliteitsverandering is des te duidelijker wanneer men de ambities vergelijkt voordat men aan het werk gaat met de ambities die tot uiting komen naarmate ze zich ontwikkelen op de arbeidsmarkt. Tijdens hun hele reis werknemers evolueren naar meer expressiviteit, maar ze zijn ook ambitieuzer aan het begin van hun carrière. Hun eerste professionele ervaringen zijn daarom van fundamenteel belang. Het is dan aan bedrijven om de nodige middelen in te zetten om aan de verwachtingen van deze nieuwe generaties te voldoen. Ze zijn inderdaad meer gepassioneerd en toegewijd dan de vorige. Dit vormt een nieuwe uitdaging voor bedrijven, en in het bijzonder voor managers, die nu meer moeten doen om hun medewerkers in staat te stellen hun doelen op het gebied van zelfrealisatie en erkenning te bereiken. Hiervoor is de zorg besteed aan de eerste indruk, maar ook bij de laatste indruk van een werknemer in een bedrijf, wordt steeds belangrijker.
Om tegemoet te komen aan deze nieuwe generaties met groeiende ambities, implementeren bedrijven strategieën om hen in staat te stellen aan hun wensen te voldoen. Het belang van de eerste indruk tijdens een professionele ervaring is niet nieuw, maar de integratie en het behoud van werknemers tijdens hun eerste dagen en weken is recent. LOnboarding is in de mode en de oplossingen om het te structureren zijn de afgelopen 10 jaar toegenomen om werknemers een opmerkelijke eerste indruk te geven.
Volgens Hansen en Danaher (1999) waargenomen kwaliteit en vertrouwen worden grotendeels beïnvloed door de eerste indruk. Ditzelfde onderzoek toont echter aan dat De uiteindelijke indruk heeft op zijn beurt invloed op de tevredenheid van de werknemer. Terwijl de eerste indruk betrekking heeft op onboarding, heeft de uiteindelijke indruk betrekking opOffboarding, dat wil zeggen hoe het einde van de loopbaan van een werknemer moet worden beheerd. Deze laatste indruk die door deze laatste wordt waargenomen, vormt deultieme evaluatie van zijn ervaring, deze laatste momenten zijn dan doorslaggevend. Offboarding blijft echter aan de zijlijn. Vertrekmanagement wordt niet op dezelfde manier beschouwd als aankomstmanagement en de eerste indruk wordt dan ontsierd door de uiteindelijke indruk. De laatste indruk vormt precies de uiteindelijke mening van de werknemer; bedrijven hebben er daarom belang bij om te investeren in het managen van deze laatste momenten.
Wat weet je nog over vuurwerk? Het laatste boeket. Wat is het belangrijkste moment wanneer we een film kijken? De laatste momenten van de film waar alles tot een einde komt. Wanneer wordt tijdens een concert de populairste muziek gespeeld? In de laatste paar minuten. Waarom zou het voor de laatste momenten in een bedrijf anders zijn wanneer Offboarding maakt het mogelijk om het avontuur opmerkelijk af te sluiten in een echt eindboeket wie zal de geest van de medewerker markeren?
De nieuwe generaties krijgen dan vaak te maken met een ervaring die eerder frustrerend is dan boeiend. Onboarding fungeert namelijk als een belofte aan de werknemer, een belofte die min of meer beantwoordt aan zijn ambities, maar die er in ieder geval op gericht is hem te behouden en te integreren. Deze eerste dagen creëren een zekere verwachting en hoop bij de werknemer, maar als de laatste dagen alles in duigen valt, dan is de frustratie zodanig dat de werknemer zich bijna niets meer dan dat zal herinneren. Door je voor te bereiden op de laatste dagen, zoals je de eerste paar dagen kunt doen, kun je waardeer de vooruitgang die de werknemer heeft geboekt en om een stap terug te doen op wat hij heeft kunnen bijdragen. N
Zoals we hebben gezien, is deze behoefte aan erkenning en het gevoel deel te hebben genomen en geëvolueerd te zijn binnen het project van fundamenteel belang voor de nieuwe generaties. Het verzorgen van offboarding betekent dus de werknemer verzekeren dat zijn ambities zijn vervuld. Je baan verlaten met het gevoel nog maar één persoon te zijn, het bedrijf niet gemarkeerd te hebben door je passage, is niet langer verenigbaar met de evolutie van de mentaliteiten van de jongere generaties. Een werknemer zet zich meestal in voor Laat een goede indruk achter, zeker in het tijdperk van aanbevelingen op Linkedin en systematische referentiecontroles. We moeten daarom gebruik maken van zijn laatste weken om hem een opmerkelijke offboarding aan te bieden. Door voor vertrek zijn ervaring en kennis te delen, krijgt de werknemer dan het gevoel een spoor achter te hebben gelaten.
Er rijst echter een vraag: wat wint het bedrijf door te investeren in offboarding? Wat maakt het eigenlijk mogelijk om het loopbaantraject van de werknemer te waarderen? Laten we het samen ontdekken.
Bij het zoeken naar een baan besteden jonge talenten steeds meer aandacht aan de reputatie en het imago van het bedrijf. Op dezelfde manier waarop u de kwaliteit van een restaurant of hotel controleert op Google of Tripadvisor, kunt u nu hetzelfde doen voor bedrijven dankzij beoordelingsplatforms voor bedrijven, zoals Glassdoor of ChooseMyCompany. Nieuwe generaties leven in het tijdperk van meningen, beoordelingen en aanbevelingen. Tot nu toe lag de focus bijna uitsluitend op reviews en klantervaringen (TrustPilot), beoordelingen van samenwerkers worden steeds belangrijker. De mening van een werknemer is een garantie voor vertrouwen, het is een interne en realistische mening die een concreet beeld geeft van hoe de ervaring verloopt op een functie, of meer in het algemeen in een bedrijf. Bedrijven hebben er daarom alle belang bij om zo goed mogelijk aan de verwachtingen van hun werknemers te voldoen, een zware taak die bijna volledig op de schouders van de manager en de afdeling Personeelszaken rust.
Om ervoor te zorgen dat een werknemer het bedrijf verlaat met een zeer goed imago van zijn werkgever, moet u daarom Zorg niet alleen voor je eerste momenten in het bedrijf, maar vooral voor „je laatste kilometer”. Het waarderen van de loopbaan van een werknemer en het tonen van erkenning voor het werk dat hij tijdens zijn ambtsperiode heeft verricht, is historisch gezien echter niet de kern van HR-strategieën. Aangezien nieuwe generaties werknemers veel expressiever en communicatiever zijn dan de vorige, is er een groeiende interesse in het implementeren van onboarding- en offboardingprogramma's. Maar De rente is niet alleen beperkt tot het cijfer dat het bedrijf krijgt op Glassdoor. Medewerkers gedurende hun hele loopbaan ondersteunen is een echte investering in de toekomst.
In feite Wanneer een werknemer een bedrijf verlaat, houdt zijn avontuur daarmee niet op, zeker als de twee partijen op een goede manier uit elkaar gingen. Het fenomeen boemerangrekrutering (het feit dat een ex-werknemer weer bij het bedrijf komt) is slechts een voorbeeld. Deze laatste kunnen ook terugkomen als klant of als partner. Als deze laatste tijdens zijn ervaring in het bedrijf daar een opmerkelijke herinnering aan heeft bewaard omdat deze passage hem in staat heeft gesteld zich te realiseren en te ontwikkelen, zal hij niet aarzelen om bij u terug te komen of zijn vrienden en collega's te adviseren om met u samen te werken.
In het kort: Investeren in onboarding en offboarding maakt het dus mogelijk om zowel de productiviteit van uw nieuwe werknemer te verhogen en hem effectief te integreren als om de carrière van uw vertrekkende werknemer te verbeteren om van hem een echte ambassadeur, een woordvoerder van uw bedrijf te maken.
Daarom hebben we Komin ontwikkeld om een offboardee in staat te stellen zijn beste praktijken en de ervaring die hij in zijn functie heeft opgedaan rechtstreeks over te dragen aan zijn opvolger. Met Komin kun je je carrière verbeteren dankzij een beloningssysteem dat is afgestemd op de nieuwe zorgen van de wereld van het werk, wat de manager ook tijd bespaart bij het integreren en opleiden van de onboarder.
Fotokrediet:
https://www.vecteezy.com/free-vector/happy
https://www.vecteezy.com/free-vector/modern
„Met Komin hebben we onze operationele procedures 10x sneller gedocumenteerd dan met papier”
- J. Cerruti (manager methoden en industrialisatie)
