De zakenwereld heeft de afgelopen vijftien jaar een revolutie teweeggebracht. Al haar bedrijven zijn getroffen door nieuw sociaal gedrag (volatiliteit van talent, werken op afstand/in de open ruimte, enz.) en allerlei soorten innovaties (telefonietools/CRM/gegevensanalyse, reclame op netwerken/sociale media, enz.). Personeelszaken (HR) zijn geen uitzondering.

Hoewel technologie, en meer in het algemeen innovatie, soms wordt gezien als destructief voor menselijke relaties in bedrijven, is er nog nooit zoveel aandacht besteed aan Loopbaan van werknemers. Des te beter, maar waarom is dit en waar wordt deze aandacht in het bijzonder aan besteed?

HR: de terugkeer naar een ex-ondersteunende functie, die weer strategisch is geworden

Human Resources was lange tijd slechts een „ondersteunende” functie voor bedrijven, een kwalificatie die voldoende negatief werd opgevat om aan te geven dat hun bijdrage aan de resultaten van het bedrijf vaag of moeilijk meetbaar is. Sinds ongeveer 5 jaar bewust van de uitdaging van Betrokkenheid en behoud van talent, een groeiend aantal bedrijven plaatst HR weer centraal in de bedrijfsstrategie.

Is het aan de basis van deze evolutie in HR het gebruik van innovatieve tools? Is het de radicale verandering in het sociale gedrag van werknemers in bedrijven? Bij Komin letten we erop dat we deze vraag niet beantwoorden, maar het is duidelijk dat er veel meer aandacht wordt besteed aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Zelfs als dat een beetje vereenvoudiging betekent, hebben we het niet langer over werknemers die evolueren in een binair systeem, beginnend bij hun aanwerving en eindigend met hun vertrek, midden in een doooooolange woestijn van executie. Voortaan integreert de werknemer een rijpingscyclus, die verschillende tussenfasen omvat, vanaf de ondertekening van zijn arbeidsovereenkomst tot de laatste dag van die laatste.

Ce levenscyclus van werknemers is een continu proces binnen het bedrijf, het is opgedeeld in fasen en elk ervan is gedefinieerd. Een steeds belangrijker onderdeel van de focus van HR-beroepen ligt op de analyse en uitvoering van acties op elk van deze segmenten (checklist voor de inbedrijfstelling, planning van onboardingbijeenkomsten, enz.).

• Pre-boarding : verwijst naar alle stappen die zijn uitgevoerd tussen de ondertekening door de kandidaat van zijn contract (werk/freelancer...) en de dag van zijn aankomst in het bedrijf.
• Onboarding : verwijst naar de integratiefase van nieuwkomers in het bedrijf, de overgangsfase tussen de status van kandidaat en die van werknemer, volgens Séverine Loureiro (HR-expert) bij Rhinfo.com‍
• Offboarding : verwijst, altijd volgens Severine Loureiro, de manier waarop de organisatie een medewerker ondersteunt bij het verlaten van zijn functie, zodat dit sleutelmoment, namelijk het vertrek, zo soepel mogelijk verloopt
• Omzet : verwijst naar de vernieuwing van personeel na vertrek (ongeacht de vorm: einde van het contract, ontslag, ontslag...) of de aanwerving van werknemers

Volgens Komin mag één fundamentele stap in de onboarding niet ontbreken: de overdracht van kennis over de functie. De definitie van Komin is als volgt: De overdracht is de operationele link tussen de offboarding- en vervolgens de onboardingfase van werknemers op hetzelfde werkstation.

Hoewel pre-boarding, onboarding of offboarding geïndividualiseerd zijn, heeft de overdracht niet zozeer betrekking op de medewerker, maar eerder op de functie die de „offboarded” persoon zal verlaten, dezelfde functie die de „onboarded” persoon zal innemen.

‍

‍

Loopbaan van werknemers: tijdens offboarding heeft de overdracht van kennis een dubbel doel.

Aan de ene kant U moet de medewerker van de „onboardee” op de hoogte brengen van wat de functie inhoudt (voorbeelden: projecten die in het verleden zijn uitgevoerd en resultaten, missies en terugkerende taken, terugkerende taken, enz.), waardoor hij zo snel mogelijk een niveau van algemene kennis van de functie kan verwerven en onaangename verrassingen kan vermijden. Aan de andere kant Het is noodzakelijk om de „onboardee” te versterken bij onderwerpen waar veel op het spel staat, en om de”Verhoging van de productiviteit” (minder onderzoek naar onbekende documenten, minder vruchteloze discussies met collega's, enz.).

Het onderwerp onboarding en offboarding heeft de afgelopen maanden veel aandacht gekregen, een trend die met name wordt aangewakkerd door experts in Frankrijk (Séverine Loureiro bijvoorbeeld, hierboven genoemd, en anderen) maar ook in de Verenigde Staten (Rebecca Knight citeert Dorothy Leonard in Beoordeling van Harvard Business bijvoorbeeld).

Indien na Economie van Oxford Het duurt 28 weken voordat een werknemer 100% productief is, bij Komin nemen we de gok om deze vertraging met 50% te verminderen!

😀 👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇😀

Zo ja: cyrille@komin.io / 06 64 20 69 30

Zo nee: (denk er eens over na en zie indien ja hierboven)

‍