In den letzten fünf Jahren waren sich immer mehr Unternehmen der Herausforderung bewusst, Talente zu gewinnen und zu halten, und haben die Personalabteilung wieder in den Mittelpunkt ihrer Geschäftsstrategie gestellt. Finden Sie heraus, was sich geändert hat.
Die Geschäftswelt hat sich in den letzten fünfzehn Jahren revolutioniert. Alle ihre Unternehmen waren betroffen von neues soziales Verhalten (Volatilität der Talente, Telearbeit und Arbeit im Freien usw.) und Innovationen aller Art (Telefonie-Tools/CRM/Datenanalyse, Werbung in Netzwerken/sozialen Medien usw.). Jobs im Personalwesen (HR) sind keine Ausnahme.
Technologie und ganz allgemein Innovation werden zwar manchmal als zerstörerisch für menschliche Beziehungen in Unternehmen herausgestellt, aber noch nie wurde dem Thema so viel Aufmerksamkeit geschenkt Karriere des Mitarbeiters. Umso besser, aber warum ist das so und worauf wird besonders geachtet?
Lange Zeit war die Personalabteilung nur eine „Unterstützungsfunktion“ für Unternehmen, ein Qualifikationsmerkmal, das ausreichend abwertend verstanden wurde, um darauf hinzuweisen, dass ihr Beitrag zu den Unternehmensergebnissen vage oder schwer messbar ist. Etwa 5 Jahre lang war man sich der Herausforderung bewusst Engagement und Bindung von Talenten, immer mehr Unternehmen stellen die Personalabteilung wieder in den Mittelpunkt der Geschäftsstrategie.
Ist der Einsatz innovativer Tools der Ursprung dieser Entwicklung in der Personalabteilung? Ist es die radikale Veränderung des Sozialverhaltens der Mitarbeiter in Unternehmen? Bei Komin achten wir darauf, diese Frage nicht zu beantworten, aber es ist klar, dass der persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter viel mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird. Auch wenn das bedeutet, ein bisschen zu vereinfachen, sprechen wir nicht mehr davon, dass sich Mitarbeiter in einem binären System entwickeln, angefangen bei ihrer Einstellung bis hin zu ihrer Abreise, mitten in einer laaaaangen Wüste von Hinrichtungen. Von nun an integriert der Arbeitnehmer einen Reifezyklus, der mehrere Zwischenphasen umfasst, von der Unterzeichnung seines Arbeitsvertrags bis zu dessen letztem Tag.
Ce Lebenszyklus der Mitarbeiter ist ein kontinuierlicher Prozess innerhalb des Unternehmens, er ist in Phasen unterteilt und jede von ihnen wurde definiert. Ein immer wichtigerer Teil des Schwerpunkts der Personalberufe liegt auf der Analyse und Umsetzung von Maßnahmen in jedem dieser Segmente (Checkliste vor dem Einstieg, Planung von Onboarding-Besprechungen usw.).
Laut Komin sollte ein grundlegender Schritt beim Onboarding nicht ausgelassen werden: die Vermittlung von Wissen über die Position. Die von Komin vorgenommene Definition lautet wie folgt: Die Übergabe ist das operative Bindeglied zwischen der Offboarding- und der anschließenden Onboarding-Phase von Mitarbeitern an derselben Workstation.
Während Pre-Boarding, Onboarding oder Offboarding individualisiert sind, geht es bei der Übergabe nicht so sehr um den Mitarbeiter, sondern um die Position, die die „ausgegrenzte“ Person verlassen wird, dieselbe Position, die die „Onboarding-Person“ einnehmen wird.
Auf der einen Seite Sie müssen den „Onboarder“ -Mitarbeiter darüber informieren, was die Position ausmacht (Beispiele: in der Vergangenheit durchgeführte Projekte und Ergebnisse, Missionen und wiederkehrende Aufgaben, wiederkehrende Aufgaben usw.), was es ihm ermöglicht, sich so schnell wie möglich ein allgemeines Wissen über die Position anzueignen und unangenehme Überraschungen zu vermeiden. Auf der anderen Seite Es ist notwendig, den „Onboarder“ bei Themen zu stärken, bei denen viel auf dem Spiel steht, und die“Steigerung der Produktivität“ (weniger Recherche nach unbekannten Dokumenten, weniger fruchtlose Diskussionen mit Kollegen usw.).
Das Thema Onboarding und Offboarding hat in den letzten Monaten viel Aufmerksamkeit erregt, ein Trend, der insbesondere von Experten in Frankreich (Séverine Loureiro zum Beispiel, oben erwähnt, und andere), aber auch in den Vereinigten Staaten (Rebecca Knight zitiert Dorothy Leonard in Harvard Business Review zum Beispiel).
Wenn danach Oxford Economics Es dauert 28 Wochen, bis ein Mitarbeiter zu 100% produktiv ist. Bei Komin gehen wir das Risiko ein, diese Verzögerung um 50% zu reduzieren!
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„Mit Komin dokumentierten wir unsere Betriebsabläufe zehnmal schneller als mit Papier“
- J. Cerruti (Manager für Methoden und Industrialisierung)
