Offboarding ist die Kombination zweier Konzepte: Erstens ist es der Zeitraum, der dem Ausscheiden eines Mitarbeiters vorausgeht, und es sind auch die Aufgaben, die vor seiner Abreise ausgeführt werden müssen (vom Manager, von der Personalabteilung oder vom Mitarbeiter selbst).
Offboarding ist die Kombination zweier Konzepte: Es ist in erster Linie Der Zeitraum vor dem Ausscheiden eines Mitarbeiters, es ist auch alle Aufgaben die vor der Abreise ausgefüllt werden müssen (vom Manager, von der Personalabteilung oder vom Mitarbeiter selbst).
Die Bedingungen“Einarbeitung„und“Offboarding„Man versteht sich noch besser, wenn man sie auf Englisch benutzt. Im ersten Fall besteht das Ziel darinHolen Sie den Mitarbeiter an Bord und ihn an Bord (der Firma) zu holen. In der Sekunde musst du Bring ihn vom Rand runter, in Gelassenheit und Effizienz. In beiden Fällen ist ein Bewegungsbegriff implizit. Es ist logisch, dass das Unternehmen in diesen beiden Schlüsselphasen der Mitarbeitererfahrung weiterhin mit voller Geschwindigkeit arbeitet und das Zeitfenster für die Behandlung dieser Themen nicht unendlich ist.
Einfach ausgedrückt, diese Zeit beginnt. ab dem Zeitpunkt, an dem die Abreise eines Mitarbeiters bestätigt wird und wird unvermeidlich. Meistens beginnt diese Phase nach einer Diskussion zwischen dem Manager und seinem Mitarbeiter.
Der Ursprung dieser Diskussion kann das erwartete Ende des Praktikums, der Ausbildung oder des befristeten Vertrags des Mitarbeiters sein, es kann sich aber auch beispielsweise um eine Kündigungsmitteilung handeln.
Im Rahmen eines Praktikums kann dieses Gespräch 6 Wochen oder sogar 10 Tage vor Vertragsende stattfinden. Andererseits ist der Rahmen für eine Kündigung standardisiert, da die Kündigungsfrist eingehalten werden muss (meistens 1 bis 3 Monate).
Wie Der Zeithorizont ist je nach Vertragsart unterschiedlich, das Offboarding auf das Konzept der Zeit vor dem Abflug zusammenzufassen, reicht nicht aus.
Da der Begriff Zeitraum nicht ausreicht, um Offboarding zu definieren, wird er auch definiert durch betriebliche Aufgaben was umgesetzt werden muss, bevor der Mitarbeiter geht.
Diese Checkliste für das Offboarding von Mitarbeitern umfasst verantwortungsvolle Maßnahmen (Beispiele erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit):
➡️ Personalwesen: Organisation des Ausstiegsgesprächs (Schwerpunkt Personalwesen), Übergabe des Saldos eines beliebigen Kontos, des Arbeitsnachweises oder des Pôle Emploi-Zertifikats in bestimmten Fällen
➡️ des Mitarbeiters: Vorbereitung Ihrer Bewerbungsunterlagen/Wissenstransfer, Schulung von Kollegen
➡️ vom Manager: Organisation des Austrittsgesprächs (operativer Schwerpunkt), interne Kommunikation (Ankündigung der Abreise, Organisation einer Ausreiseveranstaltung)
Offboarding ist daher keine Zeit der Inaktivität., weder für den Mitarbeiter noch für die Personalabteilung oder den Manager. Diese Aufgaben ermöglichen es dem Unternehmen, seinen gesetzlichen Verpflichtungen und dem Bedürfnis des Unternehmens nach betrieblicher Kontinuität nachzukommen. Sobald das Ausscheiden eines Mitarbeiters unausweichlich wird, besteht eine grundlegende Herausforderung darin, den Zeitplan für die Ausführung dieser Aufgaben festzulegen, die sogenannte „Offboarding-Retroplanung“.
Die Rolle der Personalabteilung steht im Vordergrund, insbesondere um sicherzustellen, dass gesetzliche Verpflichtungen, beispielsweise in Bezug auf Fristen, eingehalten werden.
In Bezug auf operativere Aufgaben muss der Manager seine Erwartungen an den Mitarbeiter festlegen. in Bezug auf erwartete Ergebnisse, Tempo und Zeitplan. Er muss sicherstellen, dass der „Offboarder“ bis zum letzten Tag motiviert bleibt, und wie er die Arbeitsbelastung organisiert, wird entscheidend sein.
Wenn der Manager den Offboarder jemals auffordert, seinen Wissenstransfer zu früh vorzubereiten, dann riskiert er, dass die Informationen nur teilweise aktuell sind und dass sich der Offboarder bei einer „Marathonaufgabe“ erschöpft, deren Ende er nicht absehen kann. Geschieht dies eine Woche vor der Abreise des Mitarbeiters, ist der Manager dafür verantwortlich, dass die Inhalte überstürzt vorbereitet werden, und die Übergabe ist für ihn und für ihn unbrauchbar Der Onboarder (im Anschluss an dieAussteigen).
Unsere Empfehlung lautet in erster Linie, die Einhaltung der gesetzlichen Fristen sicherzustellen. Dann empfehlen wir unseren Kunden, das nicht zu starten Offboarding-Prozess von ihren Mitarbeitern nur 4 bis 6 Wochen vor ihrem tatsächlichen Abreisetag. Es handelt sich um eine Frist, die es ermöglicht, die tägliche Arbeit des Mitarbeiters mit der Erledigung von Aufgaben im Zusammenhang mit dem Wissenstransfer zu verbinden. Es ist wichtig, dass der Manager und der Offboarder gemeinsam Termine festlegen, um den Fortschritt des Offboardens zu überwachen, unabhängig davon, ob es über die Komin-Offboarding-Lösung oder auf andere Weise erfolgt. Bevor sich der Manager mit dieser Diskussion befasst, kann er vorhersehen, wie sich sein Mitarbeiter beim Offboarding verhalten wird.
Früher als 4 bis 6 Wochen vor dem D-Day betrachtet die Offboarderin ihre Abreise immer noch als „weit weg“, da der Countdown noch nicht wirklich begonnen hat. Die beste Voraussetzung für einen Wissenstransfer ist, „ein bisschen unter Spannung zu stehen“ (was nichts mit Druck zu tun hat). Um dies zu erreichen, muss der Manager eine endgültige Frist festlegen und während der 4 bis 6 Wochen des Offboardens ein oder zwei formelle Zwischengespräche führen.
Komin ist spezialisiert auf Unterstützung von Unternehmen, die ihre Mitarbeitererfahrung neu erfinden wollen, vom Offboarding bis zum Onboarding. Ja, in diesem Sinne, denn gutes Onboarding beginnt mit großartigem Offboarding.
„Mit Komin dokumentierten wir unsere Betriebsabläufe zehnmal schneller als mit Papier“
- J. Cerruti (Manager für Methoden und Industrialisierung)
