Ziel: weniger Unterordnung und bessere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Von der Identifizierung eines „Schmerzpunkts“ bis hin zum Nachdenken über die Schaffung von Komin.io

Die Idee für das, was Komin.io werden sollte, wurde geboren, als ich Auszubildende in einer großen Gruppe. Ich habe immer viel Aufmerksamkeit geschenkt Beobachtung der Menschen und der in ihrem Arbeitsumfeld geltenden Praktiken. Kurz nach meiner Ankunft (und einem informellen Onboarding mit ein paar Tagen Verspätung) wurde mir klar, dass ich der 497. Praktikant war, der diese Stelle besetzte (mit einem Fehler von +/- 5%), dessen Fluktuation alle 6 Monate von der Personalabteilung wunderbar orchestriert wurde. Angesichts der Tatsache, dass die Manager im Amt geblieben sind, habe ich mir folgende Fragen gestellt Warum waren das Ende des Zyklus des „ausgehenden“ Praktikanten und der Beginn des „ankommenden“ Praktikanten nicht besser organisiert?, meiner Meinung nach, was die operative Leistung des Teams ernsthaft beeinträchtigt.

Nach dieser Erfahrung und einigen anderen im Rahmen meines Wirtschaftsstudiums begann ich meine Karriere in der Beratung. Ich habe diesen Job 7 Jahre lang gemacht und gleichzeitig eine unternehmerische Erfahrung gesammelt. Ein brillanter Durchbruch mit Arthur & Arnaud, die meine Vorstellung von der Arbeitswelt verändert haben. Aber das ist nicht der Punkt. Als Berater habe ich mit mehreren Dutzend Kunden, großen börsennotierten Konzernen, ETIs oder KMU zusammengearbeitet. Als ich älter wurde und weiterhin die Managementpraktiken meiner Kunden beobachtete, Ich bestätigte meine Beobachtung, dass der Beginn und das Ende des Mitarbeiterzyklus eines Unternehmens überhaupt nicht vorbereitet sind, unabhängig davon, ob es sich um einen unbefristeten Vertrag, einen befristeten Vertrag oder sogar ein Praktikum handelt.

Vor 3 Jahren, als ich eine operative Stelle als MD/COO bei ScientiFeet annahm, konnte ich die Lösungen umsetzen, die ich mir als Berater vorgestellt hatte. Was den Wissenstransfer anbelangt, so liegt die ganze Schwierigkeit in der Systematisierung dieses Übergabeprozesses.. Es liegt auf der Hand, dass das Ausscheiden eines Vertriebsschwergewichts oder Product Owners ein hohes Risiko für die Nachhaltigkeit der Geschäftstätigkeit eines Unternehmens darstellt. Trotz dieser Beobachtung wird diese Anfangsphase nur selten gut überwacht und organisiert, sodass sich Manager unmittelbar in betriebliche Probleme verwickelt sehen. Und ich spreche nicht einmal von den anderen Positionen, die von Abgängen betroffen sind und deren Interessen etwas weniger wichtig zu sein scheinen.

Im Januar 2019 beschloss ich in Absprache mit der Geschäftsleitung von ProdWays/Scientifeet, dass es für mich an der Zeit ist, diesen verdammten Bullen bei den Hörnern zu packen und eine Lösung für dieses Problem vorzuschlagen, das regelmäßig (fast) das gesamte Betriebspersonal in Unternehmen auf der ganzen Welt betrifft. Ich hatte einen „Schmerzpunkt“ identifiziert + den wiederkehrenden Charakter dieses „Schmerzpunkts“ + eine offensichtlich große Anzahl von betroffenen Unternehmen → das reichte aus, um mich zur Arbeit zu bewegen.

Identifizierung der „treibenden Kraft“ von Komin.io: Die Hausaufgaben, die nach dem Lesen von Start With Why (Simon Sinek) zu erledigen sind

Bevor ich ScientiFeet im Juni 2019 verließ, hatte ich Zeit, die Idee von Komin.io weiterzuentwickeln, insbesondere indem ich viele Bücher über Führung, persönliche Entwicklung, Unternehmertum las... Eine offensichtlich gängige Praxis, wahrscheinlich beruhigend für angehende Unternehmensgründer wie mich, die sich auf das lange Langstreckenrennen vorbereiten wollen, das den unternehmerischen Prozess darstellt. Unter diesen Büchern (Shoe Dog/Die Kunst des Sieges von Phil Knight, dem Gründer von Nike, Die Firma Happiness von Tony Hsieh, dem Gründer von Zappos, Von 0 bis 1 von Peter Thiel, dem Gründer von Paypal,...), einer der bemerkenswertesten muss Fangen Sie mit dem Warum an von Simon Sinek, einem britischen Autor/Redner zu den Themen Management und Motivation in Unternehmen (vgl. TEDx)

Diese Arbeit ist bekannt. Einige werden sagen, dass die Hauptaussagen Sinn machen, aber ich habe festgestellt, dass sie es einem ermöglichen, einen Überblick über das zu gewinnen, woran man gerade arbeitet, und sich sehr strukturierende Fragen für die Zukunft eines Unternehmens zu stellen.

3 der wichtigsten Nachrichten, die ich aufgegriffen habe:

1. Um nachhaltig und damit effizient zu sein, müssen Unternehmen ihr WARUM definieren, die treibende Kraft, die sie zur Entwicklung ihres Projekts/Produkts antreibt und von ihren Gründern definiert und unterstützt wird. Sinek veranschaulicht diese Reflexion so, dass sie aus drei konzentrischen Kreisen besteht, die er „Goldener Kreis“ : im Herzen steht der kleinste Kreis für WARUM, dann ist da noch der WIE, und schließlich betrifft der größte Kreis die WAS Von der Firma. Der Durchmesser dieser Kreise ist umgekehrt proportional zu ihrer Bedeutung.
2. Wenn das WARUM nicht früh genug erkannt wird, können zwar die ersten Kunden gewonnen werden, aber die „Saat der Loyalität wird noch nicht gesät sein“. Seiner Meinung nach Kundenbindung wird durch die Einhaltung gemeinsamer Werte erreicht, die mit dem Unternehmen geteilt werden. Diese Werte sind nur Ausdruck des WARUM oder der Mission, die das Unternehmen an den Tag legt.
3. Letzte Nachricht: die Unternehmen, die ihr WARUM nicht definiert haben, werden kurzfristig erfolgreich sein, aber sie werden gezwungen sein, „Manipulationen“ anzuwenden, um ihre Kunden zurückzuholen, die von Zeit zu Zeit ausschließlich kommen, um nach Aktionen/Rabatten zu suchen, und zeigen totale Untreue gegenüber der Marke/dem Unternehmen. Manipulationen erzeugen keine Loyalität, sondern nur die Notwendigkeit, andere Manipulationen vorzuschlagen, um ein bestimmtes Umsatzvolumen aufrechtzuerhalten... Ein Teufelskreis und kostspieliger Kreislauf.
   

In den letzten Monaten meiner Überlegungen, die zur Gründung von Komin führten, habe ich mir die Frage gestellt, was WARUM, WIE und WAS von „meinem Geschäft“ (Übrigens möchte ich es mit anderen Gründern (CTO, CSO, CPO) „teilen“, wenn du jemanden kennst, der jemanden kennt, der... 📞!!).

Das WARUM von Komin.io: Änderung des Status Quo des Arbeitsvertrags mit weniger Unterordnung und besserer Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Beobachtung hinter Komin ist die Kombination zweier Elemente: größere Volatilität der Talente, was in Frankreich Jahr für Jahr zu einer kürzeren durchschnittlichen Beschäftigungsdauer führt, aber auch Schwierigkeiten für Manager, den „Verwaltungsakt auf der letzten Meile“ durchzuführen(Copyright Komin:)), was darin besteht, die Abreise eines Mitarbeiters zu antizipieren und zu organisieren. Dies hat zur Folge, dass die Zahl der Ein- und Ausscheidungen von Mitarbeitern in Unternehmen zunimmt, ohne jedoch über ein klares und systematisches Protokoll zu verfügen, um einen Austritt in aller Ruhe zu bewältigen oder die Qualifikationsentwicklung eines Neuankömmlings effektiv zu organisieren.

Durch die Beobachtung von Unternehmen und Managementmodellen, die ich 10 Jahre lang in Frankreich durchgeführt habe, konnte ich sehen, wie viel Die neuen Generationen (Y und Z insbesondere, X in geringerem Maße) verlangen von Unternehmen, die sie beschäftigen(unabhängig von der Größe) um ihre Managementmethoden zu ändern. Diese Entwicklung, die die Mehrheit der großen Unternehmen erlebt hat, entspricht einem starken Wunsch dieser Generationen: Suche nach einem Sinn in ihrem Job (statt sich für einen Job zu entscheiden, der „Lebensmittel“ zu wählen), Autonomie (im Vergleich zu Mikromanagement), Engagement (statt Ausführung) und vieles mehr... Diese Verhaltensweisen sind nicht isoliert und betreffen nicht nur einen Randbereich der 16- bis 25-Jährigen, sondern 80% von ihnen die in einem Umfeld arbeiten möchten, das ihnen diese Vorteile bietet, unabhängig davon, ob sie die besten Institutionen abgeschlossen haben oder nicht!

In Frankreich ist ein wesentliches Element eines Arbeitsvertrags das „Unterordnungsverhältnis“ zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Diese Bedingung gilt zwar nicht ausschließlich als Nachweis des Bestehens eines Arbeitsvertrags (+ Existenz einer Arbeit + Entlohnung), kann aber mehr oder weniger strikt angewendet werden, je nach dem persönlichen Managementmodell jedes Arbeitgebers/Managers.

Ich bin überzeugt, dass zu Arbeiten Sie MORGEN besser mit den Generationen Y oder Z, oder vielleicht sollte ich zusammen schreiben, anstatt zu arbeiten, Arbeitgeber haben ein Interesse daran, ihre Interpretation des Unterordnungsverhältnisses zwischen ihnen und ihren Arbeitnehmern neu zu bewerten.

Morgen wird es notwendig sein, das Beste aus Talents herauszuholen bieten Sie unseren Mitarbeitern einen „New Deal“ an, das Unternehmen wird neue Management- und Kooperationsmethoden entwickeln müssen. Bei diesem „New Deal“ könnte es sich um ein globales Managementmodell handeln, das sich durch eine stärkere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auszeichnet und weniger auf Unterordnung achtet. Wenn ich meinen Standpunkt erläutern müsste:

Der starke Wunsch der jüngsten Generationen nach Engagement, Autonomie oder Sinnsuche ist nicht unvereinbar mit der Existenz eines Unterordnungsverhältnisses.. Verstehen Sie mich nicht falsch, diese Vision schließt Unterordnung oder Kontrolle natürlich nicht aus. Es geht nicht darum, Ihren Mitarbeitern blind zu vertrauen. Management wird weiterhin notwendig sein, allerdings in einer weniger „von oben nach unten“, sondern in einer eher „flachen“ Version, ein Trend, der sich bereits in den jüngsten Strukturen abgezeichnet hat.

Eine andere Version des WARUM von Komin könnte sein: den Status Quo des traditionellen Arbeitsvertrags überprüfen, Unternehmen und ihre Mitarbeiter zu Partnern machen. Dies bedeutet, dass sie „Partner“ innerhalb der Organisation rekrutieren und entwickeln müssen und nicht mehr „Untergebene“. Sie werden ein Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern entwickeln müssen, das immer noch zu oft traditionell ist und neue Generationen in eine Exekutionsposition zwingt, die sie massenhaft ablehnen.

Man muss realistisch sein: Die 16-25/30-Jährigen von heute werden im Durchschnitt nicht mehr als 2 Jahre im Amt verbringen, das heißt 2 Optionen für Unternehmen :

1. Schwimmen Sie weiter im STATUS QUO, leidet unter einem steigenden Umsatz und einer nachgewiesenen Unfähigkeit, „das Management auf der letzten Meile“ umzusetzen. Jeder Rücktritt wird weiterhin als „Verrat“ empfunden werden, und das Rad wird jedes Mal neu erfunden, wenn eine neue Person ihr Amt antritt...
2. Oder Denken Sie jetzt darüber nach, ein „neues Angebot“ zu erstellen, das Sie ihren Mitarbeitern anbieten können., dessen erstes Symptom darin bestehen wird, eher „Partner“ als „Untergebene“ zu rekrutieren

Wenn ich die 3 konzentrischen Kreise von Komin.io definieren müsste:

Und du, was hältst du von dem WARUM von Komin und der Zukunft des Arbeitsvertrags in Frankreich 🤔, rütteln wir gemeinsam am STATUS QUO?

Lass uns reden cyrille@komin.io 🚀