De la grande démission à la démission durable : les 3 conséquences pour les managers

Comment les managers et dirigeants doivent adapter leur style de gestion pour faire face aux attentes et aux comportements des nouveaux employés ?

Maximin d'Audiffret

Co-founder & CPO

August 19, 2022

4

min. read

Depuis que la révolution du travail à distance a été causée par divers confinements, nous sommes maintenant en mesure de prendre du recul et d'examiner de plus près les conséquences sur les habitudes de travail. Le travail à distance a des conséquences profondes sur la "transition démographique" à laquelle nous sommes confrontés dans les entreprises.

Nouvelle génération, nouvelles attentes

Il semble que la jeune génération d'employés ait tendance à rechercher un mode de vie différent. Soit ils recherchent un emploi avec un objectif clair et significatif qui correspond à leurs convictions (Les Echos), soit ils ont tendance à considérer leur métier comme purement alimentaire et donc leur centre d'intérêt est ailleurs. La seconde est très conforme aux habitudes de travail à distance ou nomade (Boss Magazine).

La durée moyenne en poste dans certaines entreprises à forte croissance aux États-Unis est d'environ 1,8 an en moyenne.

Ces deux phénomènes ont de grandes conséquences sur les entreprises, ce qui entraîne un turnover plus important pour les employeurs. La longévité de certaines entreprises à forte croissance aux États-Unis est de 1,8 an en moyenne. (Forbes). "La grande démission passera à la démission soutenue." (Harvard Business Review). C'est pourquoi les tendances actuelles auxquels nous sommes confrontés peuvent être considérées comme une transition démographique au sein des entreprises.

https://cdn-images-1.medium.com/max/1600/1*MgRs1F7cwbbNVyhDyCGmgg.jpeg

3 conséquences auxquelles les managers seront confrontés

Ces 2 tendances — télétravail & augmentation du turnover — qui se sont alimentées ces derniers mois ont 3 conséquences pour les managers :

Changer leurs rôles dans les organisations

Le développement des outils de gestion & de productivité accéléré par le travail à distance a remodelé le rôle des managers, beaucoup sont désormais automatisés permettant de garder le même niveau de performance avec moins de managers. Ensuite, les entreprises peuvent choisir de fonctionner avec moins de managers ou de modifier leurs rôles pour des relations plus personnalisées avec les employés. "Les organisations qui choisissent de changer les attentes de leurs managers devront changer l'état d'esprit et les compétences des managers, de la gestion des tâches à la gestion de l'expérience complète des employés." (Harvard Business Review).

Dans les deux cas, leur capacité à transmettre des connaissances ou leur capacité à donner aux équipes les moyens de le faire sera essentielle.

Lutter contre les biais de perception des performances

Des études montrent que les travailleurs à distance sont aussi performants que les employés qui travaillent au bureau. (Gartner). "Cependant, les managers pensent que les personnes qui travaillent au bureau sont plus performantes et plus susceptibles d'être promues que les personnes qui travaillent à domicile." (Harvard Business Review)

En plus du risque potentiel sur la diversité et l'inclusion (les personnes issues de minorités et les femmes sont plus susceptibles de travailler à distance), cela entraîne de graves menaces pour les organisations qui peuvent récompenser ou blâmer les employés pour des raisons non objectives, ce qui les rend plus susceptibles de quitter ou de se désengager de leur emploi.

Ce biais de perception est renforcé par les responsables qui déclarent publiquement que les télétravailleurs sont moins performants (WeWork, Spotify, etc.). Il peut effectivement y avoir une corrélation entre les performances de l'entreprise et le nombre de télétravailleurs mais il est difficile d'établir une causalité. Pour cela, nous devrions soit avoir accès aux évaluations de performances individuelles de ces entreprises (si elles sont objectives), soit disposer de plusieurs points de données provenant de nombreuses entreprises de divers secteurs pour comparer différentes politiques de travail sans biais causé.

Minimiser les risques pour l'activité en raison de la perte de savoir-faire

Passer d'une situation où les salariés restent 3 à 5 ans, à une situation où ils regardent ailleurs au bout d'un an et demi, change complètement la façon dont les entreprises doivent gérer le savoir-faire.

D'une part, les organisations ne peuvent plus se permettre de passer des journées en formation pour intégrer de nouvelles recrues ou d'attendre 6 mois jusqu'à ce qu'elles aient trouvé par elles-mêmes comment naviguer dans l'organisation et les processus en place.

D'autre part, les nouvelles recrues et beaucoup plus exigeantes en termes compétences et de formation que les générations précédentes (Forbes).

Ne pas être en mesure de fournir des programmes de formation sains et pertinents rend plus probable le départ des nouvelles recrues dans les mois à venir et leurs attentes vont au-delà des réunions qui durent des heures ou des livrets PowerPoint obsolètes qu'ils arrêtent de lire après la 2ème page et qu'on leur demande de mettre à jour 1 semaine après leur arrivée.

Ne pas être en mesure de sécuriser rapidement et efficacement le savoir-faire accumulé au cours des 6 derniers mois avant le départ des employés peut mettre l'activité en péril compte tenu de l'importance et de l'imprévisibilité des démissions.

La gestion des connaissances est essentielle dans cette transition et au-delà

Les organisations doivent passer d'un système où peu de gens détiennent le pouvoir de partager les connaissances à un système où tout individu diffuse facilement les connaissances pour offrir le plus rapidement possible le contenu le plus pertinent et le plus exploitable à la personne qui en a besoin.

À titre de comparaison, les entreprises devraient passer d'une vision où les supports de formation sont contrôlés par de petits groupes de personnes et diffusés via un seul canal, comme c'était le cas avec la télévision, à un système où tout le monde peut partager du contenu et des tutoriels avec des directives éditoriales claires et une modération minimale, comme le permet Youtube. "70 % des utilisateurs de la génération Y ont regardé Youtube pour apprendre à faire quelque chose de nouveau" (Think with Google).

About Komin.io