Découvrez 10 étapes d'offboarding qui ont fait leurs preuves pour faciliter le départ d'un collaborateur
Traditionnellement, les managers investissent du temps dans l'identification des besoins, le recrutement ou encore le développement des talents, mais la gestion des départs est souvent négligée dans le management. Notre checklist d'offboarding permet de mieux appréhender cette phase parfois inconfortable pour le collaborateur comme pour le manager, avec confiance et rigueur.
Dans un monde professionnel hyperconnecté, où la réputation des candidats est primordiale (et donc Linkedin est roi), tout comme celle des entreprises, il est crucial de soigner le départ de ses collaborateurs. En effet, les bonnes expériences, comme les mauvaises, sont partagées/twittées/likées... même si c'est souvent les mauvaises expériences qui retiennent l'attention. La checklist d'offboarding est un outil opérationnel pour une gestion rigoureuse du départ des collaborateurs.
L'offboarding est la période de 4 à 8 semaines avant le départ d'un collaborateur. Pendant cette période, le manager (opérationnel ou RH) doit cumuler son travail quotidien avec des tâches ponctuelles liées au départ de son collaborateur. Dans un quotidien toujours très chargé, le risque d'oubli ou d'erreur est élevé. Et la littérature sur la gestion de l'offboarding n'est pas très développée. Voilà pourquoi cette checklist d'offboarding est un outil opérationnel à disposition des managers pour les guider avec confiance.
L'offboarding d'un collaborateur est une période longue et parfois inconfortable (ressentiment, incompréhension, etc.). Notre checklist d'offboarding permet de couvrir de façon exhaustive une trentaine de tâches réparties parmi les 10 phases que nous avons identifiées comme structurantes.
Il est également important de préparer la fiche de poste du potentiel remplaçant. Nous vous partageons ici un modèle efficace créé par May.fr.
Bien accompagner le départ d'un collaborateur, c'est même potentiellement en faire un promoteur de l'entreprise après son départ ! Ainsi, la mise en œuvre d'une telle politique peut permettre de gagner quelques précieux points d'attractivité ou de marque employeur, des problématiques ou indicateurs figurants aujourd'hui en haut de la pile des priorités des Ressources Humaines. Par ailleurs, nombreux sont les collaborateurs qui imaginent "l'herbe plus verte ailleurs". Elle ne l'est pas toujours. D'après une étude menée en 2018 par HAYS GROUP, 70% des candidats seraient enclins à retourner travailler dans une entreprise si la gestion de leur départ les a satisfaits (il convient donc de considérer cela attentivement, car réintégrer un ancien collaborateur coûtera toujours moins cher en formation initiale/intégration/... que de recruter un profil sans aucune expérience de l'entreprise).
Chez Komin, nous sommes convaincus que la gestion des départs est primordiale. Quel que soit le cadre (fin de stage / alternance / CDD, démission voire contrat de freelance/indépendant), l'offboarding est un levier de performance humaine... et donc financière.
"Avec Komin, nous avons documenté nos modes opératoires 10x rapidement qu'avec le papier"
- J. Cerruti (Responsable Méthodes & Industrialisation)
