L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l'employeur et chaque salarié, prévu tous les deux ans par l'article L6315-1 du Code du travail, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle — et non à l'évaluation de son travail, qui relève de l'entretien annuel. Une réforme fait évoluer ce dispositif vers un "entretien de parcours professionnel" (EPP) : la périodicité passe de deux à quatre ans et le bilan récapitulatif de six à huit ans. Les entreprises ont jusqu'au 1ᵉʳ octobre 2026 pour se mettre en conformité avec le nouveau cadre.

Ce que la loi impose depuis 2014

L'entretien professionnel existe depuis la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle. Il est obligatoire pour tout employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, pour l'ensemble des salariés — y compris ceux en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Il doit avoir lieu au minimum tous les deux ans, et systématiquement après certains événements : retour de congé maternité ou parental, arrêt longue maladie, mandat syndical, ou retour d'une mobilité à l'international.

Cet entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié (qualifications, changement de poste, mobilité) et sur les dispositifs de formation mobilisables : CPF, plan de développement des compétences, VAE. Il se distingue explicitement de l'entretien annuel d'évaluation, centré lui sur la performance et les objectifs.

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié complète ce suivi : il vérifie que les entretiens ont bien eu lieu et que le salarié a bénéficié d'au moins une action de formation, d'une progression salariale ou professionnelle, ou d'un élément de certification.

Ce qui change avec l'entretien de parcours professionnel (EPP)

La réforme en cours transforme trois paramètres clés du dispositif :

• La périodicité passe de deux à quatre ans entre chaque entretien.
• Le bilan récapitulatif passe de six à huit ans.
• Le premier entretien doit désormais avoir lieu dans l'année qui suit l'embauche du salarié, et non plus seulement "tous les deux ans" à partir d'un point de départ flou.
• Les entreprises disposent d'un délai courant jusqu'au 1ᵉʳ octobre 2026 pour adapter leurs process RH et leur documentation à ce nouveau calendrier.

L'esprit du texte ne change pas : l'entretien reste centré sur les perspectives d'évolution et l'accès à la formation. Mais l'espacement des échéances impose aux services RH de revoir leur planification, en particulier dans les entreprises industrielles où les entretiens sont souvent couplés à des campagnes de formation terrain ou à la mise à jour des matrices de compétences.

Sanctions et abondement CPF : ce que risquent les entreprises

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le non-respect des obligations liées à l'entretien professionnel expose à une sanction financière précise : si l'état des lieux révèle qu'un salarié n'a bénéficié ni des entretiens prévus, ni d'au moins une formation non obligatoire sur la période de référence, l'employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le compte CPF du salarié concerné.

Cette sanction n'est pas théorique : elle est calculée par salarié concerné, ce qui peut représenter un coût significatif pour une entreprise industrielle de plusieurs centaines de collaborateurs si le suivi des entretiens n'a pas été rigoureux sur toute la période. Au-delà du risque financier, l'absence de traçabilité des entretiens fragilise l'entreprise en cas de contrôle ou de contentieux prud'homal, l'employeur devant être en mesure de prouver que chaque entretien a bien eu lieu.

Faire de l'entretien un levier de compétences, pas une formalité RH

Traité comme une simple case à cocher, l'entretien professionnel se résume à un compte-rendu classé dans un dossier RH et consulté à la prochaine échéance. Traité comme un outil de pilotage, il devient une source d'information continue sur les besoins en formation, les souhaits de mobilité interne et les écarts de compétences à combler.

Pour que cette bascule soit réelle, trois conditions reviennent dans les bonnes pratiques observées : informer clairement le salarié des dispositifs mobilisables (CPF, plan de développement des compétences, VAE) au moment de l'entretien ; relier chaque besoin identifié à une action concrète et datée, plutôt qu'à une intention vague ; et assurer un suivi dans l'année, avec des points d'étape sur les formations engagées.

C'est là que la plupart des entreprises industrielles décrochent : les comptes-rendus d'entretien restent sur papier ou dans des fichiers isolés, sans lien avec le plan de formation ni avec la matrice de compétences de l'atelier. Des solutions comme Komin permettent de centraliser les comptes-rendus d'entretien, de les relier directement à la matrice de compétences et au plan de développement des compétences, et de transformer une obligation légale en pilotage réel des besoins en formation.

Questions fréquentes

L'entretien professionnel est-il obligatoire dans les petites entreprises ?

Oui. L'obligation s'applique à tous les employeurs, quelle que soit la taille de l'entreprise. Seule l'ampleur de la sanction financière (abondement CPF de 3 000 €) est réservée aux entreprises d'au moins 50 salariés.

Que risque une entreprise qui n'a pas réalisé les entretiens professionnels ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l'état des lieux révèle qu'un salarié n'a bénéficié ni des entretiens prévus ni d'une formation non obligatoire sur la période, l'employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur son compte CPF. L'absence de traçabilité expose aussi à un risque en cas de contentieux.

Quelle est la différence entre l'entretien professionnel et l'entretien annuel d'évaluation ?

L'entretien annuel évalue la performance et les objectifs du salarié sur l'année écoulée. L'entretien professionnel, obligatoire et distinct, porte uniquement sur les perspectives d'évolution professionnelle et les besoins en formation — il ne doit pas servir à juger le travail effectué.

Qu'est-ce que l'entretien de parcours professionnel (EPP) ?

C'est la nouvelle version de l'entretien professionnel, qui remplace le dispositif actuel avec une périodicité élargie (quatre ans au lieu de deux) et un bilan récapitulatif tous les huit ans au lieu de six. Les entreprises doivent s'y conformer d'ici le 1ᵉʳ octobre 2026.

Comment préparer la transition vers l'EPP avant le 1ᵉʳ octobre 2026 ?

Il est recommandé de faire l'inventaire des entretiens déjà réalisés et de leur date, d'ajuster le calendrier RH au nouveau rythme, et de vérifier que chaque entretien passé est bien documenté et relié aux actions de formation engagées, afin de sécuriser le prochain état des lieux récapitulatif.